¿Cómo comprometer a los profesionales acomodados?


En algunos de nuestros proyectos de evaluación del Compromiso, siguiendo el Modelo de la Experiencia de Compromiso desarrollado por tatum y la Universidad Complutense de Madrid, nos hemos encontrado con organizaciones en las que las personas tienen un nivel de compromiso medio, con recorrido para la mejora, pero que definimos como “acomodado”.

Hablamos de un compromiso “acomodado” para calificar al que tienen las personas que, aun disfrutando con su trabajo, sienten que no les genera grandes retos (o no les permite tener de vez en cuando éxitos); que perciben un buen ambiente de trabajo pero consideran que sus compañeros son poco activos y sus superiores poco exigentes y estimulantes.

En la situación actual de crisis, con reestructuraciones de plantilla y EREs, con recortes en formación y en beneficios sociales, con revisiones salariales y retrasos en el pago de nóminas, paralización de la promoción interna…, algunas empresas intentan aplacar la conflictividad laboral con una relajación de los niveles de exigencia sobre los profesionales.

Y lo que consiguen es esa acomodación del compromiso de sus equipos que, si se no corrige, corre el riesgo de convertirse en una resignación a permanecer en la organización a falta de una oferta alternativa más atractiva (el compromiso pragmático del modelo de Meyer y Allen).

Convertir el compromiso acomodado en verdadero compromiso, significa que los profesionales “sientan los colores” (apego emocional) y “sientan los éxitos y los fracasos de la compañía como propios” (identidad con la compañía). Para ello, las empresas pueden:

  • Acercar los Valores corporativos a las personas, traduciéndolos en comportamientos por perfil.
  • Desplegar la Estrategia de la compañía, alineando los objetivos de cada persona con los estratégicos, y comunicándoselos individualmente.
  • Reforzar la imagen de marca en los espacios de trabajo: distribución, logos…
  • Diseñar un Modelo de dirección de personas homogéneo que promueva un liderazgo “empoderador”, e implantarlo con todos los responsables de equipos.
  • Reforzar los aspectos de motivación y automotivación de la plantilla, revisar la adecuación al puesto de cada persona y revalorizar el trabajo de cada una, de cara a su equipo (reconocimiento interno) y de cara a la compañía (carrera profesional).
  • Poner en valor la oferta global de compensación (retribución, incentivos, beneficios sociales, facilidades para conciliar…).
  • Promover la proactividad, la iniciativa, la colaboración y el intercambio de conocimiento entre las personas y entre las áreas de la organización.



Probablemente, un ambiente de trabajo más exigente, competitivo y retador provocaría inicialmente un descenso en los niveles de compromiso, pero a la larga los aumentaría.

5 comentarios:

empresas de recursos humanos dijo...

Sumamente interesante este post.
Felicitaciones.
Alejandro

Ana Peñaranda dijo...

Alejandro, gracias por tu felicitación.

A nosotros también nos parecer fundamental seguir profundizando en los aspectos de compromiso de las personas, del que todos hablan, pero pocos somos los que investigamos con el objetivo de facilitar a las organizaciones soluciones y recomendaciones de actuación que impacten directamente sobre dicho compromiso.

Anónimo dijo...

Totalmente de acuerdo. Es increíble el esfuerzo que muchas empresas dedican por darse a conocer y lo poco que en su mayoría se esfuerzan por crear de verdad un sentimiento de compromiso corporativo. He escrito una entrada en mi blog que va un poco en relación con este tema, por si a alguien le pudiera interesar verlo: http://youmaysayiamadreamer192.blogspot.com.es/

Felicitaciones por el blog. Es un gran trabajo.

Amanda A. dijo...

http://amandaares2014.blogspot.com.es/
Dejo el enlace de la entrada relacionada con el nombre correcto de mi blog. Gracias

Ana Peñaranda dijo...

Amanda, gracias por tus comentarios y felicitaciones. Es verdad lo que dices: la diferencia de los esfuerzos que las empresas invierten en branding y de los esfuerzos que invierten en employer branding.

Y enhorabuena por tu post que refleja un gran trabajo de reflexión detrás.

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