¿Por qué seguimos llamando compromiso a las dimensiones normativa y continua?


El modelo multidimensional del compromiso, propuesto por Meyer y Allen en los años90, asume que las personas pueden sentir, simultáneamente y con distinta intensidad, diferentes formas de compromiso, como resultado de su relación con diversos aspectos de su organización, así como de sus experiencias personales. Y considera las dimensiones afectiva, normativa y continua, las más relevantes del compromiso:
  • El compromiso afectivo, o “deseo de pertenecer”, refleja un vínculo emocional de la persona con su organización, una alta aceptación de los valores corporativos, una disposición a ejercer esfuerzos extras y un fuerte deseo de continuar en la misma.
  • El compromiso normativo, u “obligación de permanecer”, refleja un sentimiento de deuda de la persona con su organización, por lo que ésta ha invertido en su formación, en su desarrollo profesional, en ciertos beneficios, en un trato diferencial…
  • El compromiso calculado o de continuidad, o “necesidad de permanecer”, refleja un apego material con la organización por el tiempo, dinero y/o esfuerzo invertidos en ella y por todo lo que la persona perdería si la abandonara (salario, beneficios, estatus…). (También se da cuando la persona percibe que tiene pocas alternativas de encontrar otro empleo.)


Las investigaciones derivadas del modelo de Meyer y Allen y nuestros propios resultados, derivados de la aplicación del Modelo de la Experiencia (desarrollado conjuntamente por tatum y miembros del Dpto. Comercialización e Investigación de Mercados de la UCM), confirman que los comportamientos profesionales deseados por las organizaciones, como son: estar dispuesto a ayudar, tratar de terminar el trabajo antes de tiempo, integrar a los nuevos, hacer esfuerzos extras, defender la imagen de la organización… se predicen mejor a partir de altos niveles de compromiso afectivo y no a partir de los niveles de las otras dos dimensiones.


Entonces, ¿por qué seguir llamando compromiso a las dimensiones normativa y continua, si lo que en realidad reflejan es, respectivamente, una deuda moral con la organización y un interés material?

El Modelo de la Experiencia sólo considera Compromiso a la dimensión afectiva, y lo medimos a través de una escala que tiene en cuenta la orientación a largo plazo, el apego emocional y la identidad con la organización.


Y para referirnos a las otras dos dimensiones de Meyer y Allen, evitamos utilizar el término “compromiso”, y las denominamos Lealtad (u “obligación de permanecer”) e Interés (o “necesidad de permanecer”), y a las personas con un valor alto en estas variables las denominamos Leales e Interesadas, respectivamente, pero nunca Comprometidas.

2 comentarios:

ALBERTO BLAZQUEZ MANZANO dijo...

Felicidades por el blog y por la elección de una temàtica tan importante como la gestión de las personas.
Un saludo y adelante.

Fdo. Dr. Alberto Blazquez Manzano
http://albertoblazquezmanzano.blogspot.com.es
http://emocioneslaborales.blogspot.com.es

Ana Peñaranda dijo...

Gracias, Alberto, en nombre de todos los que hacemos posible este blog.

Para nosotros las personas que conforman una organización son el eje que la hace funcionar y, por tanto, todo aquello que tenga que ver con la optimización de su gestión entra dentro de nuestro foco.

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