¿Qué tienen en común las mejores empresas para trabajar?



Algunas personas al frente del área de Estrategia y Gestión de Personas me preguntan ¿que tienen en común las mejores empresas para trabajar? La verdad es que  esta pregunta no tiene una sola respuesta, en el desarrollo de este post  me voy a centrar en una de sus respuestas: un estilo de dirección que promueve la conciliación. Porque en la conciliación reside elcompromiso del Siglo XXI

Las empresas que lo saben, apuestan por implantar una cultura de conciliación a través de la certificación de empresa familiarmente responsable

Las empresas efr, se caracterizan fundamentalmente por ser capaces de satisfacer a sus distintos grupos de interés. Esto supone el comienzo de un camino que busca un ciclo una mejora continua en la apuesta de valor que hace la organización hace por sus personas.

Algunas empresas, con una perspectiva demasiado reduccionista buscan mejorar solo a través de aumentar el número de medidas en materia de conciliación. Pero en una coyuntura de no crecimiento económico, las compañías no se pueden permitir poner encima de la mesa más medidas.

¿Qué hacer entonces? Llegaremos aquí en breve. Antes comentar que, dado que el Modelo efr no es partidario de que las empresas conozcan su puntuación hasta pasados dos ciclos (6 años) desde su certificación, la mejora (y el paso de un nivel de certificación al siguiente) solo puede realizarse dando respuesta a los comentarios, observaciones y no conformidades que se explicitan en el informe de Auditoría externa.

¿Y por donde empezar a mejorar?
En el caso de que quisiéramos potenciar iniciativas respecto al liderazgo y Estilo de Dirección, podemos incluir aspectos de conciliación en Misión, Visión o Valores, evidenciar el tratamiento de aspectos de conciliación en los Comités de Dirección o extender la cultura efr a la cadena de suministro. Podemos evidenciar la participación de Directivos y mandos medios en comunicación efr, una guía de Estilo de Dirección asociado a la conciliación o Coaching a Directivos y mandos medios en conciliación. También resulta muy interesante saber, el grado de utilización de medidas efr por parte de los Directivos y mandos medios.

Si estuviéramos hablando de mejorar el diseño de indicadores efr, podríamos trabajar en el Diseño de indicadores efr de diversidad e igualdad, en el diseño y puesta en marcha de procesos de participación de la plantilla en el definición de indicadores en la consolidación de los indicadores en un cuadro único de evolución efr o en el diseño del Cuadro de Mando efr e integración en el Área de RRHH.
En relación a las acciones sobre los objetivos de mejora, por poner otro ejemplo, podrían diseñarse planes de acción por objetivo efr a alcanzar o evaluar los recursos a asignar a los objetivos efr, poner en marchar las acciones implicadas en cada objetivo efr, evaluar el nivel de implantación de las acciones implicadas en cada objetivo efr o un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y su adecuación al diseño inicial.
También podríamos trabajar sobre los resultados de plantilla, en este caso de cara a mejorar podría plantearse un Estudio de Compromiso clima laboral… realizar recomendaciones sobre los estudios realizados, haciendo planes de acción que permitan mejorar los gaps identificados previamente.
Otras cosas que podrían hacerse son acciones sobre el resto de métodos, como hacer una supervisión del correcto funcionamiento de los soportes efr y obtención de evidencias de su utilización por parte de las personas, una medición del grado de utilización de los soportes efr y de la satisfacción de las personas con los mismos o un análisis de la información de los sistemas de recepción de sugerencias efr

En la certificación de las grandes empresas, el ciclo de recertificación es cada 3 años. Por ello es aconsejable distribuir las acciones de mejora a lo largo de ese tiempo, y recomendamos poner los esfuerzos:

- El primer año: en las acciones de mejora del compromiso y de medidas y objetivos,
- El segundo año: en la mejora de los procesos, indicadores, comunicación/formación.
- Y el tercer año, en la mejora de la obtención de resultados (mejores encuestas de satisfacción, clima…).

De esta forma trasformamos un proyecto global, en 3 fases. Consiguiendo de esta forma objetivar y sintetizar las acciones a realizar en cada año. Así resulta mucho más sencillo conseguir la implantación de los compromisos.

2 comentarios:

Giovanni dijo...

Natalia, Cordial saludo, me podrías precisar a que te refieres con los ciclos de certificación, quisiera cotejar contra mi propio concepto al respecto. Gracias

Natalia Fernanadez de Soto dijo...

Hola Giovanni,

El Modelo de gestión efr se encuentra recogido y elaborado en una serie de documentos normativos.
La Norma de Referencia para entidades Grandes y Medianas (más de 100 Empleados) es la efr 1000-1 y marca ciclos de 3 años para recertificarse. Por ello, propongo 3 fases, una por cada uno de los años del ciclo para abordar los planes de mejora continua:

- El primer año: centrandose en las acciones de mejora del compromiso y de medidas y objetivos.

- El segundo año: centrandose en la mejora de los procesos, indicadores, comunicación/formación.

- Y el tercer año: centrandose en la mejora de la obtención de resultados.

Un saludo y gracias a ti por leernos.

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