La conciliación y los mandos medios (II): el impacto de los estilos de dirección



Sigo con esta serie de artículos en la que os presento algunas conclusiones del estudio en el que hemos analizado, bajo el paraguas del Observatorio efr y con la colaboración de Fundipe, el impacto que tienen los estilos dedirección sobre la implantación de una cultura de conciliación de la vida personal y de la vida laboral.

En base a las respuestas de los 190 encuestados, podemos concluir que los estilos de dirección de los mandos de una organización influyen en la facilidad o en la dificultad para implantar una cultura de conciliación en la organización, llegando incluso a hacerla imposible (el 97% está completamente o bastante de acuerdo).

Cuando el estilo de dirección del mando entra en contradicción con la política de conciliación que marca la organización, ésta última es la que suele acabar imponiéndose finalmente (el 42% está completamente o bastante de acuerdo, frente al 26% que está completamente o bastante en desacuerdo).

Pero, ni los mandos tienen la sensación de estar “maniatados” por la política de su organización, a la hora de tomar decisiones en temas de conciliación, ni sus equipos tienen la sensación de que aquéllos lo estén (sólo un 15% de los Responsables lo ha sentido muchas, bastantes o alguna vez y un 19% cree que sus jefes lo han sentido muchas, bastantes o alguna vez).

Además, si el mando se acoge a alguna medida de conciliación, será más fácil que sus equipos también opten a la conciliación (el 88% está completamente o bastante de acuerdo).

Sin embargo, en ocasiones, la causa de que los mandos sean poco favorables a la conciliación está en la falta de implicación o de compromiso que encuentran en sus equipos (el 48% está completamente o bastante de acuerdo; aunque los que trabajan en empresas con políticas de conciliación están menos de acuerdo con esta última afirmación).

En cuanto al predominio de mandos con estilos de dirección proclives a la conciliación o de mandos con estilos de dirección que no facilitan la conciliación, afortunadamente son más las organizaciones en las que predominan los primeros sobre los segundos (el 53% está completamente o bastante de acuerdo; aunque en las empresas con políticas de conciliación los mandos proclives son más numerosos).

Si los estilos de dirección de los mandos influyen tanto en la implantación de la conciliación, ¿qué opináis que pueden hacer las organizaciones para cambiar los estilos de dirección de sus mandos menos proclives a la conciliación?

2 comentarios:

Nacho Cambralla Balaguer dijo...

Como dice Gary Hamel: "primero, despidamos a los jefes"
http://hbr.org/product/first-let-s-fire-all-the-managers/an/R1112B-PDF-ENG

Ana Peñaranda dijo...

Nacho, gracias por tu (drástico) comentario. ¿Sabes que el 7% de nuestros encuestados elegía la opción de la desvinculación, cuando les preguntábamos qué creen que la organización debe hacer con sus mandos con estilos de dirección poco proclives a la conciliación? Es una de las opciones menos elegida... pero no la que menos.

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