Mapa de Talento para las Nuevas Preguntas


Hace unos años leí en un libro de Eduardo Galeano (“El Mundo al revés”) una frase que había recogido de una pintada en una ciudad latinoamericana que decía”cuando teníamos las respuestas nos cambiaron las preguntas”.

El mensaje de esta frase me parece más actual que nunca en el presente que nos ha tocado vivir. Los cambios son vertiginosos y las respuestas a las preguntas tienen una vigencia cada vez más corta.

En las empresas tenemos que adaptarnos rápidamente, y desaprender se ha convertido en una competencia cardinal. Y más que nunca, el potencial de nuestros recursos humanos tiene que aprovecharse al máximo como solución para sobrevivir y seguir buscando respuestas.

Para los departamento de recursos humanos todo esto esta significando que debemos anticiparnos o, cuando menos, responder de la forma más inmediata posible.

Pienso que el Mapa de Talento es una herramienta que nos puede ayudar y aportar mucho, no en vano, proviene de una disciplina como el marketing que se caracteriza por estar constantemente atenta a los cambios y aportando nuevas soluciones.

La flexibilidad del Mapa de Talento nos permite cambiar lo que medimos e identificar el potencial oculto o que hasta este momento no era considerado ni potencial.

Podemos segmentar a los profesionales una y otra vez según las variables que consideremos y la mayor o menor valoración que le otorguemos. Así, por ejemplo, en una organización que no medía la “capacidad de innovar” de sus empleados (desgraciadamente la mayoría) puede identificar y medir la capacidad de innovación de su plantilla otorgándole un “peso” mayor al que tenia.

En relación “a las respuestas” seguramente esta empresa, “descubrirá” a personas que pueden aportar otro tipo de conocimiento u otras formas de hacer las cosas, y que hasta ahora no habían tenido oportunidad de aportar y que mantenían su talento oculto pues no era considerado como talento en su compañía.

Igualmente, los resultados que obtengamos en algunas de las variables que midamos, nos proporcionan información sobre su adecuación o no a las necesidades del momento concreto. Y a partir de aquí decidir, sí ya no nos resultan útiles y por lo tanto ya no considerarlas talento o mantenerlas con un peso menor.

También tendremos elementos objetivos de juicio para captar nuevo talento que cubra las necesidades o realizar esfuerzos en la cualificación de las personas que ya tenemos y en qué concretamente.

Las preguntas nos las cambian, y de nuestras personas depende que podamos encontrar las nuevas respuestas.

2 comentarios:

carlos dijo...
Este comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.
jaime cros ferrandiz dijo...

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