La conciliación y los mandos medios: La coherencia entre ‘lo que dicen’ y ‘lo que hacen’



A mediados de 2011 os informaba en este blog de que íbamos a iniciar un estudio para conocer el impacto que tienen los estilos de dirección de los mandos (traducidos a comportamientos) sobre la implantación de una cultura de conciliación de la vida personal y de la vida laboral.

Para ello, bajo el paraguas del Observatorioefr, realizamos una investigación cualitativa, a través de focus groups, y una investigación cuantitativa, a través de un cuestionario estructurado online, voluntario y anónimo, del que obtuvimos 196 respuestas de profesionales y directivos.

Aunque esperamos poder publicar en breve el Informe resultante del estudio completo, os traigo aquí algunos de los resultados que hemos obtenido de la investigación cuantitativa.

Según los encuestados, el Comité de Dirección y resto de la alta Dirección son los principales responsables de definir la cultura de conciliación y su estrategia de implantación, de proporcionar el apoyo y los medios necesarios para su implantación y de revisar periódicamente y renovar las políticas de conciliación.

En cambio, los Directores de departamentos, mandos medios o responsables de equipo son los principales responsables de definir los indicadores de medición del impacto de la conciliación, de comunicar eficientemente las políticas de conciliación, de formar y sensibilizar en aspectos de conciliación, de controlar la correcta aplicación de las políticas de conciliación y de adaptar las políticas de conciliación a las necesidades particulares de las personas.

Además, ambos colectivos deben generar confianza. Y todos, incluidos los empleados sin personas a su cargo deben, en mayor o menor grado, mostrar compromiso y asegurar la productividad y el cumplimiento de los objetivos.

Sin embargo, acogerse a medidas de conciliación sigue considerándose responsabilidad de los empleados sin personas a su cargo, más que de los Directores de departamentos…, y mucho más que del Comité de Dirección y resto de la alta Dirección.



Según estos resultados, parece que sigue sin entenderse que la cultura de conciliación debe implantarse en cascada, de arriba a abajo, y que si la alta Dirección da ejemplo adoptando alguna medida de conciliación (manteniendo la coherencia entre “lo que dices” y “lo que haces”) y anima a los mandos medios a que, a su vez, también se acojan a alguna medida, la organización empezará a incorporar la conciliación como algo consustancial a su cultura y sus valores.

Curiosamente, si separamos la muestra en dos grupos, en función de que su organización tenga o no implantada una cultura de conciliación, los que trabajan en una organización en la que sí se concilia dan significativamente más importancia a que los mandos medios se acojan a alguna medida de conciliación. Quizá por eso han conseguido implantar en sus organizaciones una verdadera cultura de conciliación.

Por otro lado, cuando preguntamos si están de acuerdo con que es más fácil conciliar si tu superior se acoge también a alguna medida, el 88% de la muestra total dice estar completamente o bastante de acuerdo.

¿Creéis que implantar una cultura de conciliación requiere que los mandos medios (y, en la medida de lo posible, también la alta Dirección) den ejemplo con su comportamiento acogiéndose ellos mismos a alguna medida?

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