Selección 2.0 sí, pero un poco desaprovechada




(Esta es una reflexión previa a la tribuna que voy a escribir para la Revista Capital Humano el mes que viene. En él citaré los comentarios más interesantes, así como los blogs o las cuentas de twitter de sus autores. Ver ejemplo aquí )

Cierto es que cada vez más organizaciones están incorporando a sus procesos de selección algunas de las ventajas que ofrece la web 2.0, pero desde mi punto de vista la mayoría se queda en las ramas. Tiene poco mérito el utilizar las redes sociales para sustituir los procesos de atracción de candidatos (anuncios en prensa o en portales del empleo), ya que no suponen ninguna aportación de valor ni para la empresa ni para los candidatos, simplemente implican un ahorro de costes.

La potencialidad de las redes sociales está todavía por ser explotada en el ámbito de los recursos humanos, y aunque la selección es el área donde más se está utilizando, todavía tiene mucho recorrido. Un ejemplo de ese potencial no explotado que ofrece la web 2.0 a los procesos de reclutamiento es el acceso a los candidatos pasivos.

Los candidatos pasivos son aquellos profesionales que encajan a la perfección con el perfil que buscamos, pero que no se encuentran en búsqueda activa de empleo. Hasta la aparición del social media, estos candidatos eran muy difíciles de identificar, y para acceder a ellos era prácticamente inevitable recurrir a las empresas de headhunting (aunque aun así sólo se podía llegar a una porción muy pequeña del colectivo de interés).

Ahora las redes sociales profesionales nos permiten identificar las personas que mejor encajan en el puesto que necesitamos, con todo tipo de lujo de detalles: experiencia, responsabilidades asumidas, relaciones, recomendaciones, etc. estén o no estén buscando trabajo.

Pero además nos ofrecen la posibilidad de verlos en acción. Es decir podemos ver cómo se comportan en las redes sociales, de qué cosas escriben, que temas le interesan, que reflexiones aportan, cómo se relacionan, etc. Esto sin duda enriquece mucho el proceso, ya que es como si incorporáramos nuevas pruebas selectivas a cada uno de los candidatos, con la ventaja que estos no saben que están siendo evaluados, lo que muestra su comportamiento real, sin forzar la pose para las cámaras.

¿Tú cómo lo ves? ¿Crees que las empresas integran la web 2.0 en sus procesos de selección? ¿Abaratan costes o transforman realmente su modelo de reclutamiento? ¿Se trata de llegar a los candidatos pasivos? ¿Ves otras líneas de aplicación desaprovechadas?

16 comentarios:

Alberto Blanco dijo...

Pues sí, Eugenio, para muchas empresas es tentador pensar que por estar en Linkedin, Facebook o Twitter ya hacen reclutamiento 2.0. Ven el "chollo" que puede suponer acceder a un gran banco de candidatos, vender su marca y además hacerlo prácticamente gratis.

Perciben las redes sociales como un medio nuevo para atraer talento. Y en mi opinión ahí está el error de enfoque, lo que diferencia al reclutamiento 2.0 no son las redes sociales sino trabajar con una nueva actitud: la de conversar, la de crear comunidad con los candidatos, la de hacer más community y menos branding.

Sobre lo que comentas del candidato pasivo, tienes toda la razón. Es una de los principales beneficios del reclutamiento 2.0 para las empresas, porque les permite identificar talento anticipándose a la necesidad, y eso en estos tiempos vale mucho.

En mi opinión, la razón de que a se siga ignorando el rol de candidato pasivo es que pone a prueba la verdadera actitud del seleccionador 2.0 como community manager. Estas personas a priori no buscan empleo por lo que es complicado acercarse de forma directa ofreciéndoles una oferta de trabajo. Por tanto solo queda acercarse a ellos escuchando lo que dicen en las redes sociales, generando contenidos que puedan resultarles de interés que les atraigan hacia nuestra comunidad, y todo ello sin invadir sus espacios. Todo un reto.

Un abrazo

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Eugenio,

Interesante el debate que planteas aquí una vez más.
Creo que las empresas ven las herramientas 2.0 como un fin y no como un medio para poder conseguir talento y aquí está el error fundamental. El verlo como un fin les hace ir a las empresas sin una planificación y entrando como un elefante en una cacharrería sin intención de interactuar sino de vender su necesidad.

Las empresas que por el contario ven estas herramientas como un medio se anticipan y planifican para generar valor con personas con las que conversan, aportan, resuelven y están dispuestas a mostrar cosas. Las herramientas 2.0 son gratuitas para las empresas pero si pretenden que les aporten resultados inmediatos no están en el canal adecuado y para eso ya tienen las formulas tradicionales con mayor o menor éxito.

La empresa debe asumir que con la web 2.0 su papel es activo y no reactivo, es decir, pueden encontrar ellas a las personas que más les interesen sin reglas ni plazos establecidos.

Saludos,

Juan

Ximo Salas dijo...

Hola Eugenio,

Con respecto a la selección 2.0 y tal como lo describes en el post, lo veo de la misma forma, nos estamos perdiendo por las ramas, no usamos todo su potencial y solo está sirviendo para abaratar costes.

Cuando hablamos con las empresas de este tema, muchas de ellas se quedan en la simple publicación de los antiguos anuncios en las nuevas herramientas, como Xing o LinkedIn, tampoco hay formación e imaginación para más.

¿El candidato pasivo? De eso ni hablemos. Pero sobre todo, hay algo que intentamos decir hasta la saciedad, la selección 2.0 no es un acto de fe, que produce sus frutos de forma inmediata, debe tener su estrategia y sobre todo su tiempo de dedicación, y esto último ya es otra historia.

He escrito sobre este tema en dos ocasiones en el blog, te dejo los enlaces para que completes mi opinión.

http://www.ximosalas.com/2011/08/el-mito-del-reclutamiento-20-existe.html

http://www.ximosalas.com/2011/07/reclutamiento-20-necesidad-o.html

Un saludo
Ximo Salas (@xsalas)

zumodeempleo dijo...

Creo que aún estamos dando pasos de bebé en este aspecto.

La paradoja de las empresas es decidir "hacer reclutamiento 2.0", porque da una cierta imagen, porque es novedoso -y claro que sí, más eficaz- pero a la vez "capar" el acceso a redes sociales de sus empleados.

Nunca será aprovechado del todo hasta que no forme parte realmente de la cultura de la empresa, hasta que no se entienda el 2.0 como una forma de ser, una forma de interactuar con clientes y colaboradores (bien, llamémosles empleados, que aún no hemos llegado tan lejos).

My two cents.

Astrid Moix dijo...

Hola Eugenio,
No soy para nada experta en el tema, pero conozco algunos headhunters y directivos de empresas de seleccción y cuando hemos comentado ese tema, también a mi me ha sorprendido lo poco que aprevechan el reclutamiento 2.0. Nunca como ahora se ha tenido tanta información sobre posibles candidatos, ya sean activos o pasivos, y de tanta calidad. Pero conocerla, contrastarla y valorarla exige tiempo y una estrategia, como bien se apunta en otro comentario más arriba.
Yo misma, cuando me entrevisto por primera vez con un cliente nuevo, entiendo que éste se ha informado un poco sobre mi en la red, aunque solo sea por curiosidad. Pero muchas veces me doy cuenta de que ni siquiera le han echado un vistazo a mi perfil en LI.
Y no sé encontrar una justificación para ello, como no sea el de dejarse llevar por la fuerza de la costumbre ...

Un saludo,

Eugenio de Andres dijo...

Alberto, coincido contigo en que el camino fácil oculta el verdadero cambio que plantean las redes sociales: la colaboración y la conversación.

Y el no entenderlo incaacita a estas organizaciones a parovechar sus verdaderos tesoros, como es el caso de los candidatos pasivos en el ámbito de la selección

Eugenio de Andres dijo...

Juan, creo que haces dos apuntes muy buenos:
- Por un lado el hecho de que la tecnología no es el core de las redes sociales, sino que la verdadera clave de la web 2.0 está en las personas.
- Por otro el cambio de mentalidad, de ser reactivo a convertirte en proactivo, que te habilita para poder sacar verdadero partido a esta nueva forma de trabajar

Eugenio de Andres dijo...

Ximo, gracias por tus posts los leeré con atención.

tienes toda la razón en que, aunque las redes sociales tengan implícito una velocidad de reacción muy alta, eso no implica que los resultados de una estrategia 2.0, de clientes o de personas, vaya a ofrecer unos resultados inmediatos.

Creo que esto hila mucho con la cultura del cortoplacismo en la que vivimos. Si ya casi ni existe el medio plazo, ¿cómo vamos a tener que esperar en las redes sociales?

Eugenio de Andres dijo...

Astrid, sin duda el cómo nos han educado a lo largo de nuestra vida profesional es un lastre que nos tenemos que sacudir para poder evolucionar hacia otras formas de trabajo.

Yo creo que el tiempo juega a nuestro favor, y poco a poco, las ventajas serás cada vez más evidentes. Hoy es un factor diferencial para los innovadores, mañana será una obligación para los incrédulos.

Eugenio de Andres dijo...

ZumoDeEmpleo Claramente muchas empresas entran en el ámbito 2.0 por imagen, para parecer guays o bien como decía Ximo porque espera conseguir el pelotazo de turno.

Coincido que la clave esta en la cultura, y es mas yo creo que muchas empresas están fracasando y van a seguir haciendo en sus iniciativas 2.0 con sus clientes porque no se preocupan de evolucionar a las personas que son las que tienen que cambiar la mentalidad y empezar a conversar con sus clientes.

José Miguel Bolívar dijo...

Como en otras muchas áreas, la selección de RRHH 2.0 en la práctica suele quedar reducida a "lo de siempre" pero en las redes sociales. El "pequeño matiz" que se le sigue escapando habitualmente a la empresa tradicional es eso de "conversar".
Escribí hacer algún tiempo un post sobre la "agricultura digital" en la que explicaba el nuevo enfoque que hace falta para abordar con visión y éxito el reclutamiento en las redes sociales, abandonando el tradicional "hunting" y sustituyéndolo por el "farming", aunque me temo que aún nos falta bastante para llegar ahí. Eso sí, no me cabe duda de que ya hay gente que lo está haciendo bien y con excelentes resultados, aunque por ahora sea sólo una minoría.

Eugenio de Andres dijo...

José Miguel, me encanta lo de farming ya que refleja muy bien el concepto de crear un vivero de profesionales de interés, que sean capaces de cubrir puestos clave en la organización, con la ventaja de hacer un proceso de observación y relación de largo plazo, mucho más allá del proceso de selección tras una baja.

Santi G dijo...

Hola Eugenio,

Yo creo que uno de los aspectos menos explotados del "reclutamiento 2.o" es la posibilidad de aprovechar el "capital social" de los empleados y ex-empleados de la organización para llegar, de forma creíble, a más y mejores candidatos.

Por eso a mí más que de "reclutamiento y selección 2.0" me gusta hablar de "reclutamiento y selección social".

Sabemos que cada día la gente desconfía más de las instituciones y sus jerarquías, por lo que para un candidato, y en especial un candidato pasivo, será más creíble una propuesta profesional si viene de alguien con quien mantiene un vínculo de confianza que si procede del "portavoz autorizado" de una empresa en las redes sociales.

Así que por pura matemática cuantas más personas de nuestra organización intervengan activamente en nuestros esfuerzos para identificar y seducir a esos candidatos pasivos, mayores probabilidades tendremos de que nuestro mensaje les llegue con ese "extra" de credibilidad.

La contra es que si crece el número de empleados actuando como reclutadores se incrementa la complejidad del proceso, pero para esto en el mercado ya hay herramientas que facilitan la monitorización de su actividad

Es verdad que la decisión de permitir que cualquier empleado participe en conversaciones con candidatos o potenciales candidatos da un poco de vértigo, en especial si venimos de una cultura empresarial basada en la desconfianza y el control, pero es lo que tiene esto del 2.0., como decías el martes en Madrid, nos guste o no, el control ha muerto.

Eugenio de Andres dijo...

Santi, me gusta mucho el enfoque de reclutamiento social en el que el proceso de incorporar nuevos profesionales es una tarea de equipo.

Creo que es un plantemiaento que aporta como dices credibilidad, pero además ofrece una visión poliédrica de los candidatos que sin duda ayudaría a incrementar el éxito de cada incorporación.

Evidentemente la complejidad del proceso como apuntas se incrementa, pero de la misma forma que las versiones 2.0 de la comunicación o del aprendizaje, pero con la misma cantidad de ventajas para la organización.

Nacho Muñoz dijo...

Insisito en comentarios anteriores: más atención por la conversación con contenidos de calidad para construir comunidad y conocer gente interesante y menos preocupación por las herramientas y sus beneficios.

Lo Social Media consiste en esto: compartir y conversar. Así, se van amontonando gente interesante e interesada por esos contenidos. Y entre toda esa gente interesante e interesada, personas potencialmente "fichables" para la organización.

Expongo esto con algo más de detenimiento por mi blog.

Gracias Eugenio, de nuevo, por obligarnos a pensar un poco :-)

Eugenio de Andres dijo...

Nacho, en primer lugar, como siempre, darte las gracias por continuar el debate en tu casa.

Profundizas de forma interesante en las limitaciones de los Departamentos de RRHH, en este caso en el campo de la selección. A las empresas les asusta la conversación, quieren entrar en este nuevo escenario con atajos y subterfugios.

Coincido completamente que en el proceso de selección 2.0 se debería incorporar a más personas de la organización en la conversación, para dar una visión más poliédrica de los candidatos y una imagen más transparente de las organizaciones. Como dice Santi García, deberíamos hablar de un reclutamiento social, para huir de la falsa selección 2.0 (poner anuncios en redes sociales en lugar de en periódicos).

A ver si entre todos, y poco a poco, logramos paliar un poco el miedo a la conversación que tienen las empresas, porque día que pasan temiendo, día que pierden oportunidades y e incrementan sus riesgos.

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