Los estilos de dirección y la cultura de conciliación

Dice Antonio Peñalver, en su capítulo del libro Losdiez retos de Silvia: Claves para la gestión de personas en tiempos de cambio, que un 70% del ambiente de un equipo de trabajo depende del estilo de dirección del superior y no todos los estilos tienen el mismo impacto: los mejores resultados los obtienen aquellos directivos que tienden a utilizar, más que un estilo particular (imperativo, orientativo, relacional, participativo, coach…), “un abanico de estilos”, eligiendo uno u otro en función de la situación a la que se enfrentan. 
Desde la perspectiva de la conciliación, el liderazgo y los estilos de dirección adquieren unas connotaciones especiales ya que, en un terreno donde se trata de encontrar el equilibrio entre la vida personal y la profesional de las personas, la coherencia entre lo que se “dice” y lo que se “practica” es cuidadosamente observada, analizada y evaluada por los equipos. Por eso, el liderazgo y los estilos de dirección conforman uno de los ejes transversales que afectan a todas las políticas de conciliación.
Con demasiada frecuencia nos encontramos con organizaciones en las que la alta dirección está liderando el cambio cultural necesario para implantar políticas de conciliación de la vida laboral y de la vida personal y familiar de sus personas, pero cuyos directivos y cargos medios despliegan estilos de dirección que obstaculizan dicho cambio cultural. 
Nuestra experiencia viene demostrando que no cualquier estilo de dirección es compatible con la conciliación: se consiguen mejores resultados en materia de conciliación en aquellas organizaciones en las que sus directivos y cargos medios despliegan determinados estilos de dirección frente a otros estilos. 
Por eso, como miembros del Observatorio efr (cuyo objetivo de analizar y divulgar los beneficios de la aplicación en la empresa de políticas de conciliación de la vida personal y laboral) vamos a iniciar una serie de estudios, dirigida por tatum, que nos permita conocer el impacto de los diferentes estilos de dirección en la implantación de culturas de conciliación en las organizaciones.
En un primer informe, intentaremos identificar y traducir en comportamientos los estilos de dirección que facilitan la implantación de culturas de conciliación y los que la obstaculizan. Una vez identificados, estaremos en disposición de proponer las pautas acordes con la implantación de políticas de conciliación.
Además, trataremos de cuantificar si están más extendidos los estilos de dirección facilitadores de la conciliación o los estilos de dirección obstaculizadores de la misma, y podremos inferir si existen relaciones causa-efecto, es decir, que algún estilo de dirección haga imposible la implantación de políticas de conciliación pero, a su vez, ese estilo de dirección venga causado por el “comportamiento” y la implicación del equipo a su cargo.
Con todo ello, esperamos estar en disposición no sólo de presentar un modelo teórico, sino de proporcionar a los Directores de Recursos Humanos una herramienta que les permita identificar en sus organizaciones a los líderes cuyo estilo de dirección está alineado con una cultura de conciliación y que están en situación de capitanear los cambios necesarios.
Vosotros cómo lo veis, ¿Hasta qué punto creéis que influyen los estilos de dirección sobre la implantación de políticas de conciliación?

¿Creéis que los estilos de dirección pueden actuar como aceleradores o como frenos a dicha implantación? ¿E incluso, llegar a hacer imposible su implantación?

Por último, ¿creéis que la actitud y el grado de compromiso de los equipos pueden influir en el estilo de dirección desplegado por sus superiores? ¿Y pueden llegar a determinarlo?

4 comentarios:

esperanzadogo dijo...

Creo que los estilos de dirección pueden acelerar o bien frenar la implantación de politicas empresariales. Considero que desde el momento que una entidadad decide realizar un cambio que implica agitar el dia a dia de los equipos de trabajo, antes deberían evaluar si los directivos partícipes de dirigir el proyecto, estan capacitados y tienen las aptitudes para asumir el reto de trabajar con emociones. Los equipos pueden influir en la dinamica de un proyecto pero el estilo directico no debería ser modificado si no más bien las pautas a seguir. El candidato/s que lidera un cambio ya cuenta con un estilo que previamente ha debido de ser evaluado como el idóneo para ejecutar las directrices de la entidad. Un saludo

Ana Peñaranda dijo...

Esperanza, estoy totalmente de acuerdo contigo en que los estilos de dirección pueden acelerar o frenar cualquier nueva política empresarial (no sólo las relacionadas con conciliación). Y me parece muy interesante tu visión de que, antes de ponerla en marcha, habría que encontrar a los líderes más adecuados para su implnatación y difusión: no se trata de que una vez implantada tratemos de formar/ sensibilizar a las personas para conseguir que su difusión sea efectiva, sino contar de antemano con las personas que van a hacer más fácil esa difusión y hacerlas partícipes de la implantación desde el principio.

xOsse dijo...

Ourense, Galicia. Este tipo de cuestiones aquí ni se plantean. Se hace lo que el directivo de turno ordena. Y punto. Somos una tierra atrasada. Retrasada. En la mayor entidad de Ourense, cOren,se hace lo que dicen "los franqueira" sea bueno o malo para lograr los objetivos de cualquier empresa. Lo último en lo que se piensa es en la conciliación o en el desarrollo de las personas que la forman. Su lema: 6000 familias trabajando para ti. Así es. 6000 cooperativistas trabajando para la familia franqueira. Expoliadores donde los haya. Gente sin escrupulos que explotan personas. A sus socios, sus propios cooperativistas, a sus trabajodores, a sus clientes.

No existe desarrollo profesional dentro de cOren. Se contrata al hijo de, a la pareja de, al vecino de,... su formación es lo de menos. Lo mismo ocurre con los puestos de dirección. Todos para la familia franqueira. Que puede esperar un empleado de la firma cuando ve estos comportamientos? Lamentablemente cOren es solo un ejemplo. El peor, el más visible. En esta "empresa" -así la llama franqueira hijo, mucho más inepto que su padre,igual de explotador- incluso las subcontratas acaban en manos de la familia. Los contratos temporales se hacen a través de Adecco, cuya responsable en Ourense lleva tan miserable apellido.

Franqueira es sinonimo de explotación de trabajadores y los franqueira dominan la economía, cada vez más pobre, de esta provincia que ocupa los últimos puestos en los rankings autonomicos, estatales y europeos y mundiales. Franuueira es sinonimo de exclavitud, pues imponen a sus cooperativistas asociados condiciones leoninas. Ellos establecen el precio de compra y venta de todos sus productos. Un cooperativista está obligado a comprar todo lo necesario a cOren al precio que ellos marcan y vender todo lo que producen al precio que cOren decide.

6000 familias que arriesgan su patrimonio, que entregan su tiempo de trabajo, incluso el de ocio, para que una sola familia, "los franqueira", vivan como vireyes en esta tierra explotada y dirijan sus vidas.

Que se puede conciliar aquí?

Jaime Cros Ferrandiz dijo...

leyendo a xOsse pense que me estaba encontrando con algun relato ficticio o de un pais bananero, pero cuando he revisado varias veces que es Galicia, es España, Dios Mio como pasan estan cosas. No hay votaciones? no hay oposicion ? No comprendo nada y me da mucha tristeza que se pueda vivir asi. xOsse no se que decirte, pero en cualquier caso no te pares, estamos en el siglo XXI y tu pareces preparado

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