Recursos Humanos debe Morir (HR European Award)


A continuación os dejo el artículo que ha sido premiado con el HR European Award y que representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre.
Espero que os guste


Parafraseando a un par de conocidos autores alemanes de finales del siglo XIX, “Un espectro se cierne sobre Recursos Humanos: el espectro de la resignación”, un sentimiento que refleja una situación, por desgracia, bastante generalizada en las áreas de Recursos Humanos de organizaciones de todos los sectores:
·         Muchos Departamentos de RRHH no tienen presencia en los Comités de Dirección.
·         En muchas organizaciones no tienen entidad propia, sino que están dentro de otras unidades como Organización o Medios.
·         La imagen interna no es buena, bien por el contenido de la función, bien porque no se conocen o no se valoran las iniciativas que desarrollan.

Yo que soy un gran defensor del autoliderazgo y la autogestión, pienso que es muy importante buscar las soluciones, y las causas, de los problemas dentro de uno mismo, y no fuera. Con este enfoque ¿No será que en lugar de qué sean las Direcciones Generales, los Comités de Dirección y la propia organización, quienes no comprendan la función, son los Departamentos de Recursos Humanos quienes no comprenden verdaderamente el negocio y no se saben cómo aportar?

Recursos Humanos debe reinventarse. Empezando por el propio nombre, porque las palabras tienen un gran poder, y las personas en las organizaciones deben ser un fin en sí mismo, y no un medio ni un recurso. Por ello Recursos Humanos debe morir y nacer de sus cenizas el Área de Capital Humano, de Gestión de Personas o de Servicio a los Profesionales, como ya lo denominan algunas empresas más avanzadas.

Pero la reinvención debe ser mucho más profunda, el nombre sólo es un primer signo externo del cambio, porque se tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos inconexos a la organización (selección, formación, evaluación, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización, que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.

Para lograr está evolución hay un departamento en las organizaciones que puede servir como gran referente para las áreas de RRHH, ya que ha sabido transformarse hasta convertirse en una pieza angular de cualquier organización: Marketing.
Principalmente hay dos motivos que me llevan a esta conclusión:
1.- Los clientes y los profesionales son los mismos.
2.- Marketing no existía y ahora es imprescindible.
 
1.- Los clientes y las personas son los mismos
Las personas somos clientes de unas organizaciones y trabajadores de otras, pero a pesar de ser los mismos, las empresas nos tratan de forma muy diferente en función de la relación que pretenden mantener con nosotros. Cuando nos buscan como clientes, diseñan atractivas campañas de comunicación, nos ofrecen experiencias singulares y se esfuerzan por fidelizarnos, mientras que cuando se acercan a nosotros para que trabajemos en ellas las tornas cambian radicalmente y todo el encanto desplegado se convierte al momento en un trato espartano.

Algunos grandes profesionales ya han identificado esta realidad y el gran impacto que tiene esta doble personalidad en la cuenta de resultados de las organizaciones:
-      Yvon Chouinard (Fundador de la Compañía Patagonia) decía “es imposible hacer un producto de mucha calidad sin tener a la vez un entorno de trabajo de mucha calidad. Todo está ligado: producto de calidad, servicio al cliente de calidad, puesto de trabajo de calidad y calidad de vida de tus empleados”.
-      Juan Roig, Presidente de Mercadona, tiene un lema que sirve de motor en su cadena de supermercados: “Personas fieles y contentas, consiguen clientes fieles y contentos”.
-      Ken Blanchard, gran referente en el campo del management, lo expresa más visualmente si cabe, explicando que “si tratamos a aquellos que atienden al cliente como si fueran las personas más importantes de la empresa, ellos tratarán a los clientes como si fueran las personas más importantes del mundo. Si los empleados de la empresa son tratados como ganadores y se perciben a sí mismos como ganadores, la satisfacción del cliente y la productividad vendrán naturalmente”.

No es posible tratar mal a los profesionales y esperar que estos traten bien a los clientes, que reflejen la pasión en su trabajo que marca la diferencia en el mercado. Sin cuidar y mimar a los empleados no hay empresa de éxito. Por lo tanto es muy importante volcar esfuerzos en las empresas también en conseguir profesionales comprometidos y vinculados con nuestra organización.

Hay muchos conceptos del marketing, algunos clásicos y otros que emanan de las más modernas tendencias, que podrían ayudarnos a sentar las bases para el diseño y la implantación de un modelo eficaz de gestión de personas completamente alineado con la estrategia de la compañía, y que aporte claramente valor al negocio.

Sin querer hacer una enumeración exhaustiva algunos de estos conceptos son:
  • Posicionamiento: (En el mercado laboral) de un modelo de organización diferencial que favorezca la atracción y seducción del talento.
·         Segmentación: Identificación y clasificación de las personas que componen los equipos en función de su talento, de sus niveles de aportación, de su potencial, etc. para poder establecer modelos de actuación diferenciados.
  • Fidelización: Establecimiento de relaciones y actuaciones personalizadas con nuestras mejores personas que incentiven su vinculación.
  • Diferenciación Positiva de Clientes: Establecimiento de actuaciones diferenciadoras que busquen conseguir altos niveles de satisfacción y compromiso en las personas de mayor valor para la organización.
  • Gestión Carterizada: Establecimientos de metodologías de funcionamiento en cuanto a la sistemática de dirección y gestión de los equipos.
  • Marketing Experiencial: Creación de un modelo global que ofrezca a las persona una “experiencia de empleo” diferencial y atractiva.
En resumen, si las técnicas de marketing han ayudado a las compañías a gestionar mejor a millones de clientes (pensemos en un banco, una compañía de telecomunicaciones, o una empresa de seguros) probablemente nos puedan orientar para poder crear un modelo que permita dirigir y gestionar mejor a unas decenas, cientos o miles de personas.

2.- Marketing no existía y ahora es imprescindible
Hace poco más de tres décadas los Departamentos de Marketing no existían en prácticamente ninguna empresa, mientras que por el contrario todas contaban con Áreas de Personal. En este tiempo, Marketing ha sido capaz de adaptarse, de mutar con flexibilidad, siempre con el norte en la estrategia y el negocio, hasta llegar a ser un elemento imprescindible en cualquier organización, y por ello un “must have” de todos los Comités de Dirección.

Por el contrario hoy en día, en pleno siglo XXI, muchos Departamentos de RRHH siguen pareciéndose demasiado a aquellas antiguas áreas de Personal, con la diferencia de que con el tiempo han perdido muchísimo peso en las organizaciones.
¿Cómo lo ha logrado Marketing? ¿Qué ha hecho? ¿Cómo ha sido capaz de crear su imagen interna de clave para el negocio?

A modo de resumen para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje de transformación, las claves que han permitido la evolución de las áreas de Marketing, y que los Departamentos de RRHH deberían utilizar para ganar peso estratégico en las organizaciones son:

·         Dominio del negocio: es fundamental conocer en profundidad la estrategia de la compañía, los procesos de producción y comercialización, los productos y por supuesto la realidad y la visión de los clientes. Sólo desde el conocimiento real de los clientes se pueden definir servicios de verdadero valor añadido, sólo desde el profundo conocimiento de la problemática de la organización se puede diseñar una estrategia de RRHH de verdadero valor añadido.
 
·         Añadir “ciencia”: Un jefe mío decía “Los directivos no suelen opinar de números, pero siempre lo hacen del color de las cortinas”. Las materias de Recursos Humanos son muy intangibles y por ello parece que todo el mundo sabe de ellas. Para lograr que sean comprendidas y valoradas estratégicamente deben sustentarse en indicadores, en modelos, en datos, que ofrezcan argumentos sólidos, y no aparentemente opináticos, a las decisiones a tomar.

·         Cuantificar la aportación de valor: Hay que ser capaces de ofrecer una valoración del impacto de las acciones realizadas y sobre todo de las pérdidas (lucro cesante) de no realizar las acciones propuestas. De igual forma es imprescindible para una gestión estratégica de personas, ser capaces de diferenciar a nuestros profesionales en función de su aportación de valor para la organización.

·         Mestizaje: Es necesario incorporar en los Departamentos de Recursos Humanos nuevos perfiles que enriquezcan su visión y su capacidad. Profesionales de marketing, creativos, copys, especialistas en comunicación, expertos en redes sociales, gente del negocio… Sin duda, la diversidad es el camino.

Como decía Harold McMillan hay que utilizar el pasado como trampolín y no como sofá. No nos acomodemos en la queja, elijamos un buen referente y utilicemos el espejo para compararnos con autocrítica y ser capaces de realizar la transformación que tanto necesitan empresas y profesionales.

25 comentarios:

Giancarlo Reyna Zorrilla dijo...

Eugenio, estoy totalmente de acuerdo con este enfoque. En muchas organizaciones RR.HH. suele estar o muy aislado, o muy desconectado o simplemente muy desfasado. A eso se suma la paradoja de pensar en las personas como "recursos" y que una buena parte de la gestión no esté dirigida a "humanos" y que haga diferencias entre ellos, tal como bien dices distinguiendo clientes y colaboradores.

La idea de pensar en el departamento de marketing como un referente en la transformación de RR.HH. es muy interesante.

Eugenio de Andrés dijo...

Giancarlo, muchas gracias. Claramente la función de RRHH necesita una reinvención profunda y marketing puede ser un buen referente para aprender "best practices".

Me alegro que haya más coincida en el planteamiento.

Un abrazo

FAH dijo...

Eugenio, hoy no paso para comentar nada, sólo para felicitarte... Un abrazo and good luck in Turkey!

Eugenio de Andrés dijo...

Muchas gracias Paco.

Un abrazo fuerte

Gabriel de Diego dijo...

Hola, muy interesante le artículo y coincido con el enfoque. Añadiría que las nuevas aplicaciones de gestión de personas nos permiten tener información que podemos utilizar de la misma forma a como se hace con los clientes, aplicando conceptos del business inteligence de clientes a las personas de las organizaciones

XSolaM dijo...

Inspiradora vision. En mi caso, es la lectura adecuada en el momento oportuno. Muchas gracias.
Javier

Eugenio de Andrés dijo...

Muchas gracias Javier, me alegro mucho.

Un abrazo

Eugenio de Andrés dijo...

Gabriel, totalmente de acuerdo. Para poder gestioanr a las personas como clientes, es necesario disponer de alguna herramienta tecnológica que haga las funciones de CRM.

Anónimo dijo...

Muy revelador y totalmente de acuerdo. Lamentablemente, en el ámbito de la Pyme (75% del tejido empresarial español) nos encontramos todavía en las fases de "áreas de personal", ni siquiera han evolucionado a RR.HH...esperemos que den el salto directamente a "áreas de capital humano" y eso contribuiría no sólo a potenciar ventajas a la empresa en cuestión, si no a esta sociedad tan en crisis de todo, incluído de valores.
Felicidades por el artículo y mucho éxito en la siguiente fase.

Eugenio de Andrés dijo...

Tienes razón que en las pymes el desfase es aún mayor, ya que en muchos casos ni existe la función y en una adenda de las responsabilidades del Director Financiero.

También hay que decir que en otros casos si se están haciendo cosas bastante interesantes, conuna óptica clara de estrategia empresarial.

Muchas gracias.

Marisa González dijo...

Enhorabuena por el artículo y 100% de acuerdo Andrés. Es una tarea difícil pero imprescindible el cambio en la gestión de personas.
Llevo varios años intentando transmitir que las políticas y procesos de marketing son de aplicación a la gestión del cliente interno y lo mejor es que cuando puedes argumentar el paralelismo, se consiguen resultados. De esta manera "convencí" a mis compañeros del Comité de Dirección de la necesidad de un programa de gestión para las políticas y los procesos de rrhh; no lo veían claro, el excel era suficiente y cuando comparé este programa con el CRM que estaba operativo en marketing y ventas, se hizo la luz y la inversión se aprobó.
Dejemos de ser los especialistas, los técnicos que utilizan "palabros" incomprensibles y seamos prácticos. Terminemos con la aversión a los números, midamos, concretemos, descartemos el "depende" como respuesta universal.

Saludos

Eugenio de Andrés dijo...

Marisa, me alegro que seamos más los que pensamos así. Es posible que entre todos consigamos darle la vuelta a la función de RRHH, que tan necesaria (la función y la reinvención) es hoy en día para las organizaciones.

Ale Lahitte dijo...

BRILLANTE. Totalmente de acuerdo con tu visión.

Carlos Díaz Lastreto dijo...

me parece un artículo totalmente pertinente a la realidad que se vive en recursos humanos en todos lados.
A veces los cambios de nombre son irrelevantes. Otras veces, como lo dice el autor, todo parte por el cambio de nombre, al destacar otros atributos y crear otras realidades.

Eugenio de Andres dijo...

Muchas gracias Carlos. Es gratificante darte cuenta que hay cada vez más gente que piensa así. A ver si poco a poco, entre todos, logramos ir transformando la función y acercándola a la posición que debería ocupar en las organizaciones.

Scila dijo...

Para las plantillas los de rrhh no son más que personajes malévolos que deciden quién y cuándo se van a la calle, los mensajeros del despido y los que tratan de recortar las indemnizaciones. Gente improductiva, con altos salarios, fría y distante.
Tampoco es lo mismo su función en una empresa de 50 trabajadores que en otra de 5000, está claro. Pero, en general las plantillas no tienen una visión objetiva y mucho menos positiva de su actividad que sólo se relaciona con los despidos o las incomprensibles reglas para decidir quién es admitido o rechazado.
¿Que no importa la opinión del personal? Hombre, yo diría que sí, que sí importa. Los círculos de calidad y todo aquello.

Eugenio de Andres dijo...

Scila, coincido contigo en la visión del departamento, y sobretodo muy de acuerdo en que lo que opinan tus clientes es algo a tener muy en cuenta. No hay negocio que pueda sobrevivir sin hacerlo, así como no hay departamento interno que pueda llegar a ser estratégico sin contemplarlo y actuar sobre ello (viendo a los clientes en un sentido amplio, como stakeholders).

Anónimo dijo...

En la mayoría de las empresas, las personas que trabajan en Recursos Humanos no están capacitadas para realizar esa función, no ha existido una selección de personal adecuada, por ello si desde Recursos Humanos proyectamos una mala imagen no podemos pretender que el resto del personal nos vea de forma diferente.
Por tanto estoy totalmente de acuerdo con el artículo a comentar ya que deberíamos cambiar no sólo el nombre de RR-HH si no que también y mucho más importante el perfil de los profesionales de Gestión de Recursos Humanos.

Eugenio de Andres dijo...

Anónimo, es un buen aporte. Efectivamente muchos profesionales de los Departamentos de RRHH necesitan actualizar sus conocimientos en áreas ahora clave como el Marketing de RRHH, RRHH 2.0, Medición y gestión del compromiso, etc.

Si las personas del propio departamento no se sienten firmes en el cambio, es muy difícil que este se produzca.

Sergio Hernandez Cruz dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Sergio Hernandez Cruz dijo...

Ya se que ha pasado tiempo pero quisiera dejar mi opinión: Reinventarse, renovar, innovar, modernizarse......llamémosle como queramos pero sin duda alguna va siendo hora de que esto ocurra no en unas pocas sino en TODAS las empresas de este planeta. Perdonad que utilice una figura familiar como ejemplo para hablar de este asunto pero puedo decir que los RRHH han formado parte de mi educación y de lo que aprendí hace muchos años acerca de esto: desde que hace tres años falleciera mi padre no hay día que no deje de pensar en los Recursos Humanos y en él, sobre todo desde el punto de vista profesional dado que fue “un fanático de los RRHH”. Como Director de RRHH de una multinacional farmacéutica fue un incansable defensor de lo que el definía como Activo Humano y a pesar de tener siempre presente que la empresa era el eslabón que hacía posible la existencia de todos los puestos de trabajo y que todos se debían a ella, siempre defendió y dio la cara por las personas que la componían. Grandes libros he heredado de él, y muchos de ellos acerca de los Recursos Humanos: La Función de los Recursos Humanos I y II, La Nueva Gestión de los Recursos Humanos, Todos somos Directores de Recursos Humanos, Gestión Estratégica de Recursos Humanos..... pero siempre llevaré conmigo lo que él siempre me repetía: no olvides tratarles como quieres que te traten, ayúdales en la medida que puedas a lograr sus objetivos, sus sueños, sus metas, aprende escúchales, comparte sus ideas, anímales a participar y nunca les hables con superioridad aunque tu cargo esté por encima del suyo porque ellos componen tu misma empresa, a la que tu también te debes, en la que tú también depositas tus sueños y metas, y por la que tú luchas al igual que ellos día tras día. Por lo tanto, creo que los RRHH efectivamente deben de “modernizarse” y ponerse al nivel que le corresponde demostrando que sin ellos la empresa no podría avanzar de igual forma. Este articulo de Eugenio de Andrés es para mí el mismo reflejo profesional y personal de mi padre, aquí están reflejados todos sus ideales y pensamientos con los que yo también me siento identificado y donde concluimos que los RRHH no son solo un departamento, sino que, son el ÚNICO departamento dedicado exclusivamente a las personas que componen la empresa para la que tú trabajas y a la que tú como el resto de tus compañeros, perteneces, una estructura formada por personas. Eugenio, muchísimas gracias por tu artículo, enhorabuena y gracias al resto por vuestro tiempo.

Eugenio de Andres dijo...

Sergio, da igual el tiempo cuando las reflexiones siguen siendo vigentes, y en esta era 2.0 la sincronía de las conversaciones no es siempre necesaria.

Muchas gracias por tus palabras y por ver el reflejo de las ideas de tu padre en mis palabras. sin duda por lo que cuentas tu padre era un profesional que sí entendía la función como estratégica, con una clara orientación al servicio y al cliente, huyendo de los obsoletos paradigmas de la dirección de personal.

Espero que seas un agente de cambio activo en las empresas donde trabajes para hacer de esta visión un realidad cada vez más extendida.

Anónimo dijo...

y qué suerte de esta era 2.0 para poder encontrar estos artículos!
Muy inspirador
Fdo: alumna máster RRHH

Eugenio de Andres dijo...

Gracias aluma! ;-)

Andrea Berenice dijo...

Hola Eugenio me encanto el artículo. Estoy totalmente de acuerdo contigo. Sabes que me frustra que muchas empresas consideren que el área de RRHH sea el menos importante y que si hay que deshacerse de algo sea esta la primera.

Saludos y éxitos.

Publicar un comentario