Humanizar el trabajo


Entre los profesionales que trabajamos aportando y construyendo soluciones para que las organizaciones sean más eficaces, tanto desde los puestos del departamento de recursos humanos como de manera externa en el ámbito de la consultoría existe la sensación de que algo importante está cambiando,  de que son muchos los enfoques que desde una perspectiva centrada en la persona proponen nuevos modos de gestión, o de organización del trabajo.
Todos tenemos la sensación de que la gestión de personas esta cambiando, de que los modelos teóricos emergentes apuntan en la misma dirección, pero no parece existir un cuerpo de conocimiento que articule de manera global un modelo de intervención en las organizaciones para alinear su gestión y organización en todas sus áreas para crear un estilo capaz de dar respuesta a las necesidades del siglo XXI. Creo que hace falta algo un poco más fundamentado que los planteamientos heredados de los enfoques derivados de la “nueva era de la psicología”, dónde se mezcla la magia, los conocimientos ancestrales y las experiencias singulares.
En el ámbito sanitario y social nos llevan algo de ventaja. Es conocida la afirmación  de que las organizaciones más difíciles de gestionar son un hospital, una cárcel y un convento, quizás por eso son ellos los que han articulado un modelo de gestión que recibe el nombre de “Modelo para Humanizar las organizaciones”, poseen una visión de la gestión de las personas centrado en la eficacia a partir de la satisfacción del ser humano, han conseguido un buen equilibrio entre la persona y los resultados. Me parece muy inspirador y quizás la fuente para desarrollar el trabajo de articular un modelo centrado en el entorno empresarial para Humanizar las organizaciones que nos ayude a integrar los planes de desarrollo de negocio con el bien estar de los equipos humanos, los clientes y el entorno en el que está (responsabilidad social). El marco teórico en el que descansa este modelo es la Psicología Humanista, definida por Carl Rogers en los años sesenta.
Muchas de las apuestas de las empresas por poner al ser humano en el centro de su gestión buscan la humanización del entorno laboral. Como ejemplo, las políticas de conciliación, la dirección por valores, el interés por la automotivación, el liderazgo transcendente, la responsabilidad social corporativa, las herramientas de comunicación en red, la gestión y el intercambio de conocimiento… y otras muchas iniciativas que el área de recursos humanos se esfuerza en definir y crear. La innovación en recursos humanos busca la humanización de los entornos profesionales. Necesitamos un modelo que unifique todas estas iniciativas y construya unas líneas de trabajo claras y medibles que lleven a las empresas a trabajar en la creación de espacios más humanos y emerjan culturas empresariales basada en el bien común.   
Hace tan sólo cinco años el trabajo en esta dirección se hubiera considerado utópico e innecesario, ahora  es algo más que una recomendación. Me gustaría que esta breve reflexión sirviera para generar una nueva línea de trabajo que nos haga preguntarnos ¿qué significa ser humano?¿Una organización puede ser humana? y por tanto ¿qué consecuencias tiene no tener tiempo para hablar con un ser que es eminentemente social?  ¿Qué compromiso puede conseguirse de aquellos que sólo son considerados fuerza productiva y desconocen casi todo lo que sucede en sus organizaciones? ¿Qué existo económico puede tener una iniciativa que desgasta el entorno físico y social de la organización?.
La economía es la ciencia que se encarga de rentabilizar los recursos, cuándo el recurso más valioso es el humano, podemos encontrar en la psicología respuestas para hacer de la persona un ser autónomo capaz de multiplicar su aportación a un bien común y provocar no sólo su crecimiento sino de todo aquello con lo que se relaciona.

3 comentarios:

Anónimo dijo...

Muy interesante el artículo. Lamentablemente muchas organizaciones se han quedado en el pasado, los directivos predican pero no practican, muy poco ha cambiado la administración desde los tiempos de Taylor, cuando el trabajador era visto como una máquina que debía producir sólamente, de allí tanto estrés laboral, tanta desinterés, tanta licencia médica. Han dejando muy abandonado al funcionario, se han despreocupado del climalaboral, muchas horas de encierro y poco tiempo de esparcimiento. Falta integrar al personal en las decisiones.

inma dijo...

Efectivamente, los modelos tayloristas están más vigentes de lo que parece. No tanto en los discursos como en los hechos. Este es el reto para recursos humanos.

IEBS School dijo...

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