El reto de la participación en los proyectos 2.0 internos

(Esta es una reflexión previa a la tribuna que voy a escribir para la Revista Capital Humano el mes que viene. En él citaré los comentarios más interesantes, así como los blogs o las cuentas de twitter de sus autores. Ver ejemplo aquí )
Cuando uno analiza proyectos tan espectaculares como la Wikipedia, donde millones de personas de todo el mundo han participado de forma desinteresada, convirtiendo el caos en éxito, para crear el mayor banco de conocimiento de la historia de la humanidad, siente el fantástico potencial del crowdsourcing.
¡Qué de aplicaciones tendría esta forma de colaboración en las organizaciones! ¡Cuánto potencial! Comunidades de conocimiento, gestión de mejores prácticas, cocreación de nuevos productos, etc.
Aún así pocas son las organizaciones que se tratan de implantar este tipo de proyectos colaborativos internamente, y las que lo intentan suelen encallar con una baja o nula participación.
Claramente hay aspectos que marcan la diferencia entre nuestro comportamiento en las redes sociales públicas y el que tenemos en los proyectos colaborativos corporativos. En Facebook, Twitter o Flickr somos proactivos publicando reflexiones, contando nuestra actualidad o compartiendo fotografías, y en cambio internamente en nuestras empresas guardamos silencio y somos recelosos de nuestro conocimiento.
¿Es posible potenciar la participación en los proyectos corporativos? ¿Es posible replicar el comportamiento en entornos abiertos, o por el contrario un entorno condicionado siempre va a impedir que surjan actitudes 2.0? ¿Optar por incentivar la participación es una estrategia válida o pervierte el objetivo que persigue? ¿Si la cultura de la organización es opuesta a filosofía de trabajo es mejor abandonar este tipo de proyectos o existe una vía de transición?

16 comentarios:

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Eugenio,

Interesante reflexión lo que nos dejas.

Las empresas deben cambiar el chip para que sus herramientas internas de colaboración funcionen. Para ello, deben dejar libertad para que cada uno aporte sus inquietudes, necesidades y puntos de vista sin que nadie le juzgue por ello. En este tipo de herramientas de colaboración lo que menos importa es quién lo aporta sino lo que aporta gracias a la interactuación y el trabajo en equipo de todos. Esto debe partir desde la cúpula porque realmente creen en este tipo de iniciativas y las ven como una inversión a largo plazo. La gente si realmente ve este cambio de actitud de sus compañías procederá de otra manera.

Debemos mirar hacia aquellas empresas donde funciona y preguntarnos ¿Qué hacen ellas distinto con respecto a nosotras? Lo cambios se consiguen partiendo de la asunción de los fallo o cosas a mejorar.

Saludos,

Juan

Javier Villalba dijo...

Interesantes reflexiones, Eugenio, con las que básicamente concuerdo, aún reconociendo que abres la caja de los truenos. O así lo siento.

Te informo que mi comentario excede en algo más de 500 caracteres a los permitidos por Blogger para las réplicas, por lo que he decidido trasladarlo a mi blog (Enterprise 2.0 http://wp.me/pZYH-zA). Espero que no te tomes a mal trasladarte 1 clic. Gracias.

Un abrazo,

Eugenio de Andres dijo...

Juan, creo entender por tus palabras opinas que si la cultura no es favorable (libertad, apoyo directivo, etc.) ¿No es viable lograr esa participación?

Eugenio de Andres dijo...

Javier, no sólo no me molesta sino todo lo contrario. Gracias por hacer una reflexión tan interesante que recomiendo a todos que lean: http://jvillalba.wordpress.com/2011/05/09/enterprise-2-0/

Claramente el dirigirte a un público concreto es una diferencia muy importante, ya que ese simple hecho condiciona completamente la relación.

Y como dices, y también apunta Juan Martínez, la cultura de la organización es un factor determinante par lograr la participación en este tipo de iniciativas.

Además como apuntas para no quedarse en lanzar proyectos porque está de moda el 2.0, es necesario acercar los intereses de la organización y de los profesionales. ¿Quieres decir con ello que estás a favor de incentivar la participación? ¿Contar con "usuarios patrocinados" no podría pervertir la filosofía 2.0?

José Miguel Bolívar dijo...

Creo que la participación es posible en entornos corporativos... Si la alta dirección está dispuesta a llevar a cabo el cambio cultural necesario.
Las personas participamos, cocreamos, compartimos, colaboramos y conversamos por algo. Puede ser desde la satisfacción de compartir lo que sabemos a la búsqueda de la aprobación y el reconocimiento. En cualquier caso siempre buscamos, consciente o inconscientemente, una contrapartida. Es evidente que el crowdsourcing es para las corporaciones un beneficio añadido de dimensiones espectaculares. La pregunta es, ¿qué gana el empleado con ello? Hasta que no se responda con sinceridad a esta pregunta y se actúe en consecuencia, la colaboración en la empresa sólo existirá en los PowerPoint de autobombo 2.0 corporativo.

Javier Villalba dijo...

Buenas tardes, Eugenio_

Quiero decir, principalmente, que estoy a favor de asumir el compromiso de construir las condiciones para que la participación se pueda dar espontáneamente. Un compromiso que no todo el mundo está dispuesto a pagar porque no tiene coste cero: hay que ser coherente, hay que ser honesto –de otro modo no se puede ser transparente-, hay que hacerse creíble, hay que ganarse la confianza… A partir de ahí ni se puede ‘jugar’ ni se puede manipular, se tiene que seguir demostrando. (Coincido con José Miguel)

En los entornos en los que la participación cuesta, o cuando la gente no responde a una llamada, hay que preguntarse qué sucede, cuál puede ser la causa. No siempre será la misma, pero lo que no parece descabellado es concluir que las condiciones fallan. ¿Qué sucede por el contrario en aquellas iniciativas en las que la gente participa y asegura que ‘pagaría’ por poder participar? ¿Cuál es su perfil? ¿Qué condiciones cumple? ¿Por qué arrastra? (Coincido con Juan Martínez)

Pero también hay ocasiones en las que hay que hacer algo más para que la participación se produzca.

Si hablamos de alguna de mis acciones internas, la dirijo yo, estoy convencido de que aporta, creo en ella y según de qué acciones se trate, estoy a favor no de “patrocinar” (en el sentido de financiar), pero si de hacer ‘apostolado’ en la fase de planificación y diseño, recabar unos pocos adeptos, proponerles su concurso libre y, si convenzo y me lo ofrecen, agradecerles su compromiso y su apoyo ‘desinteresado’, pues no ofrezco otras contraprestaciones a cambio que no sean las que directamente dimanen del proceso contributivo y de la participación general. Y mi compromiso absoluto con el proyecto, el tratamiento de los resultados y las acciones subsiguientes para su puesta en valor.

La desolación en un proyecto colaborativo, la ausencia de contenidos, el silencio participativo, la mudez inicial, hay a quienes desanima y hay a quienes les resulta disuasorio. Si lo que pretendo es animar entiendo que también debo cuidarme del desánimo, erradicarlo.

Si convenzo internamente y dejo al libre arbitrio, respetando individualidades y libertades, creo que contribuyo. Pervertir es otra cosa; es viciar.

Saludos,

Rober dijo...

Eugenio, me parece muy interesante la reflexión que haces. Creo que Juan da en la clave de la cuestión cuando habla de libertad.
Realmente creo que este es el factor diferencial que define el éxito o fracaso en todo lo que tiene que ver con entornos colaborativos. Uno participa cuando sabe que su opinión aporta y que no va a sufrir ningún tipo de represalia por hacerlo. Es curioso como por ejemplo las ciudades son entornos altamente colaborativos que crecen y se desarrollan con el paso del tiempo. Frente a este modelo se encuentran las empresas, cuya vida media ronda los 50 años, ¿cuál es realmente la diferencia?. Quizás la diferencia fundamental es que en las ciudades las personas son libres para actuar según su criterio, ideas y creencias. Por el contrario, en las empresas, muchos de estos factores quedan en un segundo plano y es precisamente eso lo que dificulta la creación de entornos colaborativos.
La vía para generar contextos de participación pasa por la libertad y el compromiso, algo que sólo se consigue cuando se da sin esperar nada a cambio, cuando es sincero y de corazón…. algo de lo que muchas organizaciones carecen. Espero que la web 2.0 obligue a las organizaciones a dar un paso adelante en este tipo de contratos emocionales.
Un saludo
rober

Javier Villalba dijo...

Me parece, Rober, que haces explícita una variable esencial, refiriéndote a las consecuencias (“Uno participa cuando sabe que su opinión aporta y que no va a sufrir ningún tipo de represalia por hacerlo”).
Pero ¿no pueden darse en las empresas -también- supuestos de participación en asuntos -digamos- neutros, en los que –al menos en principio- no sea lógico pensar en posibles represalias?
Por ejemplo, lanzo una mini-campaña para recabar ideas de en qué proyecto solidario puedo aportar el 0.5% de las ventas que consigamos durante el próximo trimestre, pidiendo la fundamentación de la propuesta sobre la base de nuestro posicionamiento de responsabilidad social; propuestas que, sujetas a un formato, se someterán a votación popular. Mi objetivo principal podrá ser animar las ventas –pidiendo un esfuerzo extra-, pero relacionando la actividad del negocio con nuestro posicionamiento social, que aprovecho para dar relevancia y con el que pretendo alinear a la plantilla. ¿Y si la participación es baja o no se produce?
Sentirse en libertad es una cuestión principal, pero además hay que conseguir vinculación. Ésta, para mí, es la piedra angular: que las empresas seamos capaces de gestionar nuestras oportunidades de influencia (cada decisión lo es) para conseguir que libremente las personas se sientan vinculadas, comprometidas, integradas, incluidas, que reivindiquen su derecho (y lo sientan como un deber) a ser arte y parte -porque lo son/somos- y así se les considere (y se les demuestre): actores principales; prescindibles, quizás, pero insustituibles.
Saludos,

Alberto Blanco dijo...

Las palancas que mueven la participación de las personas en sus organizaciones darían para escribir varios libros. Parece más fácil hablar de las barreras:

- En la mayoría de las organizaciones los empleados llevan muchos años siendo retribuidos por su eficacia y eficiencia, no por participar.

- Sigue vigente la creencia de que compartir es perder poder.

- El "ruido" que se produce en las arquitecturas de participación es una buena excusa para que no prosperen.

- Muchas personas piensan que su trabajo no le interesa a nadie, así que para qué compartir, para qué participar.

- La productividad. Es muy difícil justificar ante la alta dirección que cuando las personas co-crean están siendo productivas. De alguna forma vienen a decir que todo lo que signifique trabajar fuera de un workflow no contribuye a los resultados.

Es verdad que fuera de entornos organizativos el panorama es mucho más alegre pero tampoco conviene entusiasmarse demasiado. La pirámide de participación de Wikipedia es un ejemplo de la tiranía del mundo 2.0. Una pequeñísima minoría de contribuidores están produciendo un conocimiento que es consumido por muchos millones de personas en todo el mundo. Si extrapolamos esa relación estadística a una empresa de 2.000 empleados, por ejemplo, podemos encontrarnos con que los números nos hablan 1 o 2 empleados que potencialmente contribuyen y participan.

Por suerte la estadística es solo eso, estadística.

Eugenio de Andres dijo...

José Miguel, Juan, Rober y Javier

Si bien estoy de acuerdo con Juan y con Rober en que la libertad es una condición necesaria, creo cómo apunta Javier que no es suficiente.
La libertad me da la opción de poder hacerlo, la cultura de mi organización lo facilita, pero creo que José Miguel da en la clave cuando pregunta ¿Qué gano yo? ¿Qué necesidad tengo de participar? ¿Por qué voy a aportar?
En ese sentido yo le veo sus pros y sus contras a incentivar la participación. Sí sin duda al planteamiento de buscar adeptos que propone Javier, pero tampoco me cierro a no “patrocinar la participación” (Puede ser económica, pero suena mejor ofrecer un retorno en reconocimiento, en oportunidades de desarrollo, etc.).
Desgraciadamente en la mayoría de las organizaciones la libertad no es un valor que haya entrado en juego, por lo tanto tenemos que encontrar caminos que ayuden a reprogramar a mandos y profesionales, ya que precisamente el germen 2.0 puede ser la bacteria que consiga abrir las empresas.

Eugenio de Andres dijo...

Alberto,

Cómo apuntas hay muchos motivos para que las personas no aporten en sus organizaciones. La cultura y la forma de trabajar hasta la fecha de la mayoría de ellas así se lo ha ganado.
Si bien no tenemos que perder de vista que en el mundo 1.0 la participación es igual o más baja que en el 2.0. Es decir hay muy poca gente que comparte, que aporta, que se moviliza, tanto en el ámbito empresarial como en el social.
La llamada Paradoja de la Participación: 1-9-90 (Un 1% crea, un 9% comentar y enriquece y un 90% mira) es una realidad en todos los ámbitos. Sólo una sobre estimulación (el 11M, el tsunami de indonesia, etc.) es capaz, y de forma muy puntual, de hacer cambiar nuestros hábitos de participación.
Probablemente como las organizaciones son el reflejo de la sociedad, los problemas que atribuimos a las empresas son en parte heredados de un modelo social donde las personas deben estar calladas para no molestar, limitarse a dar su opinión cada cuatro años y poco más, porque “papá estado” se encarga de todos. LA cultura de la subvención y de la sobreprotección creo que tiene mucha culpa en estos comportamientos pasivos que tenemos que sacudirnos.

Eugenio de Andres dijo...

Maravillas de la web 2.0, he encontrado un blog de un americano, Dan Pontefract, que abrió ayer un debate similar al que estamos teniendo nosotros ¡Cómo mola!

Os lo dejo por si queréis echar un vistazo: http://www.danpontefract.com/?p=956&cpage=1#comment-20208

Javier Villalba dijo...

Buenas tardes_

Con respecto de las barreras que menciona Alberto introduzco una variable que me parece crucial: las actitudes.

Las actitudes ponen en evidencia la intencionalidad de los sujetos y delatan su cosmología o visión del mundo. A poco que uno sea observador, esto permite que nos expliquemos algunos hechos y sucesos.

¿Cuál es la verdadera ‘actitud’ corporativa con respecto de lo que venimos debatiendo? ¿Qué concordancia o discordancia guardan discursos y estilo de comportamientos? ¿Qué héroes se proponen como modelos? ¿Qué mitologemas como catecismo?

Saludos,

Javier Villalba dijo...

Estoy totalmente de acuerdo, Eugenio (11 de mayo de 2011 18:12), con el resumen de José Miguel: “¿qué gana el empleado con ello?”; ya lo dije: “La gente tenemos que verlo atractivo y sentir que la propuesta es interesante; tenemos que apreciar algún tipo de beneficio (tangible o perceptible), nos ha de reportar alguna ventaja por intangible que sea, por etérea que nos parezca”.

Qué gana puede responderse desde numerosos ángulos: desde lo material (‘zanahoria’ objetal) hasta lo inmaterial (valores).

En términos de dialéctica empresa-trabajador, las personas valoramos, entre otras, cuestiones con una fuerte componente emocional; tales como ser escuchados (y que se haga algo: tomarlo en consideración –intervención en los cambios-), que es lo mismo que ser tenidos en cuenta (importamos), que se cuente con nosotros (se nos valora), ser reconocidos (ganarnos la estima) y que se nos reconozca (ser visibles), ser respetados (reputarnos), ser galardonados (laureados) por nuestros méritos objetivos –si los tenemos- y aportaciones –si son de valor-.

Pero para llegar hasta aquí -también lo dije- hay primero que crear las condiciones idóneas, mínimas, para que ello, la participación sea no solo posible, sino también espontánea, natural.

Sin embargo, aquella no surge, en un momento dado, por generación espontánea –como diría Aristóteles de los batracios-, es consecuencia del sumatorio de estados anteriores, pues, las empresas, simbolizadas por sus equipos directivos y estilos de dirección, tienen una historia que no se cambia de la noche a la mañana; de ahí que el pulso cultural sea el elemento angular de este edificio y pasa por haber tenido y seguir demostrando con hechos ciertos que se tiene el arte de alinear necesidades de la empresa y expectativas de las personas, única estrategia perdurable que conozco para obtener beneficios compartidos y crear riqueza en la mejor de sus acepciones.

Saludos,

Eugenio de Andres dijo...

Javier, muchas gracias por tu implicación en el debate, es una gozada poder contar con contigo.
Buena descripción de las posibles motivaciones, pero coincido contigo que la mayoría de ellas para que se puedan dar, la cultura de la organización existente debe permitirlo.
Creo como tú que si esa es la situación, que es la de partida de muchas empresa, hay que desarrollar iniciativas que catalicen la participación. Probablemente cuanto más leo y reflexiono sobre el tema creo que los incentivos económicos pueden ser contraproducentes, pero sin duda pueden existir otros incentivos que hagan hincapié en las motivaciones que has expuesto.

Javier Villalba dijo...

18 de mayo de 2011 19:50

Buenas tardes, a todos_

Eugenio, leyendo tu respuesta me he encontrado releyendo tu propuesta original: (… ¿Optar por incentivar…?)

Francamente, para decirlo de una vez y restringiéndome al ámbito interno: incentivar, en el sentido de estimular o movilizar, sí; como con cualquier otra actividad o proyecto en la empresa. Pero interesando. ¿No es la primera obligación del proponente?

Incentivar, en el sentido de comprar o de adquirir económicamente, en mis cálculos no entra.

Eso sí, ¿no hay que hacer una propuesta de valor bajo el modelo ganar-ganar? ¿Qué gano si quienes participan no ganan? Incluso aunque obtengas mercenarios, mi concepto de la victoria sería pírrico ¿Qué aprendo beneficiándome unilateralmente? ¿Qué construyo? ¿Qué contribuyo a edificar?

En términos de acciones de comunicación interna, participar por participar, tampoco entra en mi visión del asunto, salvo en una actividad lúdica cuyo objetivo sea el placer derivado del propio juego. Y aquí placer lo asimilo a aprendizaje. Tiene que ver con adquisiciones. Me sirve para desarrollar competencias, ¿por qué no? ¿No ganamos todos?

¿Qué sentido tienen los proyectos colaborativos? ¿Para qué involucramos a la gente en procesos de co-creación? ¿Para qué queremos aprovechar el talento? ¿No será para compartir algún beneficio resultante de la suma?

En las empresas, y circunscribiéndome al ámbito interno, me parece que hacemos las cosas para obtener ventajas, para sumar a los beneficios, para resolver dificultades… en definitiva para mejorar; esto incluye vivir mejor, que para mí también es sinónimo de trabajar mejor en un sentido amplio, aunque no solo eso.

Participar en ello me parece absolutamente necesario, deseable, posible y creo que es, en este orden, primero un derecho que dimana de mi pertenencia a un grupo y por éste solo hecho; luego un deber. Mi condición de ‘socio’ se revalida con mis aportaciones y en un equipo de trabajo membresías y equipo se mantienen mientras todos juguemos nuestro papel (construir); pretender la ‘sopa boba’ no es una estrategia válida para formar parte del equipo. Como tampoco lo es pretender lucrarse.

Retomando el hilo, si la propuesta no entusiasma, si no representa una nueva ocasión de encuentro entre intereses empresariales y personales, si no produce una utilidad compartida, la propuesta de participación podrá oscilar entre la estética y el maquillaje, podrá articularse como un pasatiempo o ser una pérdida de tiempo, o podrá ser una ocasión de lucimiento o traducirse en un acto panfletario, o ser una manifestación de prepotencia o, incluso, convertirse en una agresión al sentido común.

Saludos,

Publicar un comentario