Evaluación del Desempeño: Así son las cosas, y así se las hemos contado

En mi último post comentaba la necesidad de medir el talento con variables tradicionales en combinación con otras variables como son los resultados, desempeño etc.  Con el fin, de hacer la evaluación más precisa y poder aumentar la productividad.
El siguiente reto, es conseguir que esas evaluaciones respondan lo máximo posible a la realidad.  Porque no hay que engañarse, siempre se producen suspicacias ante este tipo de procesos. ¿Son los responsables, verdaderamente responsables de su desempeño? O utilizan las evaluaciones  de su equipo para enmascarar su incompetencia. ¿Los colaboradores realizan las evaluaciones de forma objetiva,  y no cargan sus iras personales sobre responsables y compañeros?
Y además, responden los  resultados a lo que “formalmente” hay que decir, o son verdaderamente una foto, de por ejemplo, el “organigrama informal” de la compañía que en muchos casos es el real.
¿Se miden realmente los comportamientos o sí los resultados son buenos los mismos pierden importancia?
El tema es complejo y su solución pienso que no es simple. Está claro que sí realizamos una evaluación del talento eficiente, los resultados son un “tesoro” para la compañía en forma de herramienta de toma de decisiones, acciones de mejora o refuerzo de buenas prácticas…
Pero lo más habitual, es que los resultados hay que valorarlos teniendo en cuenta las circunstancias no explicitas pero que igual responde más a la realidad.
Pero qué podemos hacer cuando esto ocurre (cuando ocurre, claro), pues en mi opinión podríamos hacer varias acciones.
Una, y quizás las más importante es explicar, educar, hacer una labor didáctica por parte de los que trabajamos en RRHH, otra tener en cuenta otras variables como es la “encuesta de clima laboral”, buzón de sugerencias o incluir los valores de la organización como una variable más.
O quizás, lo que  parece más efectivo  en las multinacionales americanas, lo que  llaman “Skip Level Meeting”, que no es otra cosa que una entrevista personal entre un empleado con el jefe de su jefe.
La idea es que en esta entrevista se pueda preguntar  y opinar de todo, y por supuesto con total libertad. Por supuesto, que la información que se obtenga de las misma es un dato más y como todos los demás no el determinante por sí solo.
Con todas estas fuentes de información y con el trabajo bien hecho (con todo lo que implica) de los departamentos de Recursos Humanos, y con el peso y poder de decisión que les corresponda, quizás  podamos concluir con la conocida frase periodística (originaria del periodismo estadounidense e imitada en España) de “así son las cosas y así se las hemos contado”
En fin, no se sí así verdaderamente conseguiríamos acercarnos a la realidad. Seguro, que se os ocurren más y mejores formas de hacerlo.

1 comentarios:

Empleos con JobiJoba dijo...

Buenos días,
Soy Patricia Cardesa, responsable webmarketing de JobiJoba España y me gustaría contactarle para explicarle la nueva iniciativa de JobiJoba España: el top blogs empleo&RRHH, ya que hemos seleccionado su blog para que participe en esta clasificación.

Puede contactarme en el siguiente mail:
patricia @ jobijoba. com

Gracias,

Un saludo

Publicar un comentario