Miedo a la conversación

(Esta es una reflexión para debatir con vosotros, previa a la tribuna mensual que escribo para la Revista Capital Humano y que se publicará el mes que viene. En ellal citaré los comentarios más interesantes, así como los blogs o las cuentas de twitter de sus autores.)
Hace unos días mantenían una conversación con un responsable de formación de una gran compañía acerca de la integración de la web 2.0 en las organizaciones, y le pregunté sobre cómo lo estaban abordando. Con una gran sinceridad me dijo que si quería llevarle a exponer su caso a alguno de los congresos que organizo que contara con él porque tenían una de las experiencias más potentes en este ámbito: “Hemos desarrollado redes sociales privadas para los colectivos más importantes, tenemos entornos wiki para recoger las mejores prácticas, los empleados pueden crear sus propios blogs…”. Un despliegue propio de una gran multinacional, pero una gran y grata sorpresa por mi parte al oírlo de una gran compañía española.
Pero la conversación no acabó ahí, y poniendo la mano sobre mi hombre y realizando un aparte a modo teatral, continuó “Pero entre tú y yo, está siendo un gran fracaso porque no lo utiliza nadie”. Sus palabras, como un jarro de agua fría, me hicieron bajar de la nube y le pregunté con cierta decepción por el motivo. Él, con el mismo tono de sinceridad, me dijo como sin darle mucha importancia “Es que en esta empresa uno no puede decir lo que piensa, si se quiere progresar no se puede hablar con libertad”.
Sin duda este botón es una buena muestra de que los proyectos 2.0 son claramente culturales y no tecnológicos, y desgraciadamente este no es un caso aislado. Reconocida o no, esta es la situación que se vive en muchas empresas de nuestro país. Organizaciones donde el pensamiento monolítico es una de las máximas del éxito, y cualquiera que ose cuestionarlo tendrá problemas.
¿Por qué las organizaciones tienen tanto miedo a escuchar las opiniones de sus personas? ¿Tanto mina el liderazgo de un proyecto que la gente pueda tener opiniones diferentes? ¿Es ciencia ficción esperar que haya verdaderas conversaciones entre los profesionales de las organizaciones como apuntaban en el Manifiesto Cluetrain? ¿Es quizás un tópico, más que una realidad, que no pueden sacudirse las empresas?
¿Cómo lo veis?

17 comentarios:

jmbolivar dijo...

Lo comentaba durante la mesa redonda del último Congreso de RRHH y Management: las organizaciones siguen ancladas en el paradigma del control. Aunque en aquella ocasión me refería a RRHH en concreto, es extensible a la dirección general de las empresas. En realidad el paradigma del control es sólo una ilusión. A día de hoy no existe y es prácticamente controlar nada. La "rumorología", las críticas, las ideas alternativas siguen ahí; se extienden como un mar de lava subterráneo. Sin embargo, todas las ventajas de la comunicación abierta se desaprovechan. Si se piensa bien, permanecer en este paradigma es bastante torpe, ya que en realidad se pierde todo lo positivo y apenas se controla lo que se quiere controlar. Por otra parte, tenemos que entender que quienes han llegado a la cúspide de muchas organizaciones lo han hecho operando en paradigmas radicalmente opuestos al 2.0, así que tampoco cabe esperar que los abandonen fácilmente. Creo que el cambio vendrá en gran medida con el relevo generacional y por presión competitiva, no por convicción.

inma cerejido dijo...

Yo también estaba en el congreso y me llamó tremendamente la atención, que las personas que se conectaban desde el twitter participan de manera activa en el evento mientras los que estaban presentes en la sala, no intervenián. curioso, ¿no?, será que estamos tratando de crear una realidad de comunicación impersonal que nos desconecta de las personas que tenemos a nuestro lado. ¿podemos sentarnos al lado de un compañaero de trabajo y no decir ni siquiera buenos dias y sin embargo mantener charlas animadas mediante las redes sociales?. Este fenomeno es psicologia se llama psicosis o transtorno en las relaciones. Creo que para que las herramientas 2.0 funcionen deben funcionar primero las relaciones personales. Cualquier intento que no tenga esto en cuenta fracasará extrepitosamente. Pues es la creación de una realidad paralela, que no satisface a nadie.

Un ejemplo más ilustrativo: normalmente no hablamos por telefono con aquellos que nos nos apetece hablar en persona, ni le enviamos correos electronicos o sms a aquellos con quienes tenermos relaciones distantes.

Las técnologias potencian lo que ya hay, son sólo una herramienta.

Armando Asensi dijo...

Quizás haya que plantearse una pregunta antes de implantar cualquier herramienta, incluidas las 2.0:

-¿Qué objetivo persigo?

Si la respuesta simplemente contempla la herramienta como un fin y no como un medio para alcanzar un objetivo nos vamos a encontrar con que no se utiliza o será infrautilizada. En ocasiones, se desean cosas simplemente por decir que se tienen.

No obstante, la definición del objetivo no asegura que la herramienta tenga éxito. Para ello, necesitamos crear el clima propicio que potencie la participación y permita el intercambio de conocimiento, y en consecuencia el crecimiento tanto de la organización como del individuo.

¿Cómo? Eliminando el miedo en las relaciones interpersonales e introduciendo valores de honestidad y humildad que permita escuchar a todas las voces de la empresa, pero siempre sin dejar de lado el aspecto práctico de la herramienta.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Buenos días Eugenio,

Lo que comentas es una pena, sin embargo, es la realidad que se vive en muchas organizaciones de nuestro país. En más de una ocasión uno llega más lejos en el escalafón según como se encuentren sus opiniones de las directrices que sigue la cúpula directiva que decide quien medra en la compañía.

El tener opiniones contrarias no es negativo. Muy al contrario estoy plenamente convencido que enriquece la organización porque hace platearse otros puntos de vista que llevan a los demás a la reflexión y de donde pueden surgir grandes ideas o cambios internos que ayuden a seguir creciendo. Claro que para esto se debe hacer un trabajo de campo importante donde se explique y demuestre con acciones reales que cualquiera puede expresar su opinión con libertad sin que eso afecte a sus desarrollo interno. Las tecnologías y herramientas se ven como un fin cuando deben ser un medio facilitador que nos permita llegar donde la compañía quiera.

Saludos,

Juan

Senior Manager dijo...

No es un hecho aislado Eugenio. Eso mismo está sucediendo en toda España. Según un estudio reciente de Insite Consulting, un 55% de los trabajadores del mundo tienen prohibido entrar en redes sociales en su puesto de trabajo. Ese porcentaje es un simple indicador del miedo que tienen la mitad de las organizaciones de que la gente exponga cualquier aspecto de la misma en la red. Lo que sucede es que ya lo están haciendo. Ese mismo estudio demostró que el 26% de los que netran en las redes lo hacen a través de sus dispositivos móviles.
En cualquier caso, esto que expones es sólo el síntoma, el problema está mucho más adentro del tramado empresarial, en una capa que no podemos ver, pero si percibir.
Excelente reflexión.
Saludos
PR

Mireia Ranera dijo...

Triste que estas iniciativas no prosperen por falta de uso de los empleados. En muchas ocasiones falta una buena estrategia inicial que contemple los objetivos concretos de la implementación de una red social interna o herramientas colaborativas: ¿Por qué las necesitamos? ¿Para qué? y ¿En qué cosas concretas nos pueden ayudar?. ¿Qué problemas resolverán?. Así como un plan de dinamización inicial, con iniciativas concretas guiadas para que los empleados experimenten el beneficio y utilidad real que les puede aportar el uso de dichas herramientas.

La tecnología por si misma no aporta nada, lo importante es determinar en qué nos puede ayudar internamente como compañía, y conseguir gracias a ella, objetivos que por otros medios no nos es posible alcanzar.

Triste también la falta de transparencia, precisamente cuando su potencial es poder escuchar las opiniones de los empleados sobre la organización para poder identificar problemas, detectar si están alineados con la misión, valores y objetivos de la compañía, defendernos ante las críticas injustificadas y actuar si tenemos problemas internos.

Josep Julián dijo...

Hola Eugenio:
En mi opinión lo que sucede es que, una vez más, se coloca el andamio donde todavía no hay pared. Las herramientas, también las 2.0, deben ponerse al servicio cuando se detecta una necesidad (must) no cuando se considera poco más que una muestra de modernidad (nice to have). Lo queramos o no, las cosas no suceden cuando los avanzados consideran que ha llegado el momento sino cuando se constata una necesidad no solventada con los medios disponibles. No sé si en este caso puede haber problemas subyacentes aunque algo apuntas, pero si se habilita ese tipo de herramientas y no se usan, no hay que darle más vueltas, es un intento fallido y hasta cierto punto no pasa nada.
Quizá no pasara lo mismo si se implantara un nuevo ERP. Habría resistencias pero se vencerían porque se consideran herramientas de trabajo corporativas. Sin embargo, estamos hablando de facilidades de comunicación interna, algo que se demuestra a diario que sigue siendo una cuestión siempre delicada cuando no mal solventada.
No hay que desanimarse, sólo reflexionar y no perder de vista la diferencia entre medio y fin.
Un abrazo.

Anónimo dijo...

Yo creo que, efectivamente, todos tenemos miedo a la conversación, no sólo las compañías, en un sentido genérico, sino cualquier responsable de un equipo ¿Qué pensaríamos si un colaborador nuestro vierte una opinión (haciéndola pública, pues) no muy positiva sobre nosotros? La crítica, en general, la llevamos mal todos. Ahora bien ... ¿es positiva, hace avanzar, construye? Creo que si, pero depende del enfoque. En mi experiencia profesional he visto casos de críticas muy duras que han sido bien recibidas (aunque luego no se hayan implementado las acciones del "criticador", que no tiene nada que ver) porque venían de personas que aportaban. Ese creo yo que es el secreto. Para que se oiga nuestra voz, en mi opinión, hemos de aportar. Entonces trasladaremos a nuestro entorno que merece la pena lo que decimos y, probablemente, se produzca esa conversación que, conceptualmente, todos deseamos.
Chema

Javy dijo...

Conversar no es sólo intercambiar pensamientos y emociones, sino que conlleva también una pequeña o gran transformación. Incluso, un pequeño o gran trance hipnótico.

Con la aparición de la Red, Web 2.0,... el intercambio de información se ha multiplicado, pero el nivel de conversación no lo ha seguido. Y eso que según el Tren de Claves:

Los Mercados son Conversaciones.

No deja de ser paradójico que cosas tan complicadas como la Red, el Mercado,... se basen algo tan obvio y cotidiano como la Conversación.

O acaso, ¿Orar no es Conversar con Dios? o ¿Meditar no es Conversar con el Holoverso?

Puede que la principal dificultad de la Conversación sea Conversar con nosotros mismos.

bitacorarh.com dijo...

Buenos días Eugenio, tengo la impresión de que en nuestros entornos profesionales practicamos el deporte del bilingüismo. En las empresas nos comunicamos de acuerdo a códigos éticos diseñados y pensados como si se tratase de cuentas de resultados. Un lenguaje que no tiene nada que ver con nuestra forma natural de comunicarnos. Un simple “perdón” o “lo siento”, se convierten en un lenguaje enrevesado lleno de palabras que no dicen nada y que provocan un efecto contrario al esperado.
Este bilingüismo empresarial se traduce en múltiples comportamientos, y las redes sociales no son una excepción. Esta muy bien eso de subirse al carro de la transparencia, la libertad de expresión, las jerarquías planas, la modernidad de la nube, … pero a la hora de la verdad nos encontramos un lenguaje diferente: censura, mensajes subliminares que se respiran en cada esquina de la empresa, represalias por llevar la contraria, … todo ello fija en el subconsciente colectivo una manera de actuar totalmente contraria a la filosofía de la nueva tecnología social.
A muchas empresas no les gusta la conversación porque no les gusta escuchar. Si tú único objetivo es ganar mucho dinero, sólo te interesa un lenguaje, y éste está muy lejos de la persona. El cine, la televisión, los periódicos, … nos recuerdan a cada instante todo lo que mueven y generan las redes sociales, y algunas empresas intentan subir a ese carro a cualquier precio sin entender que esto no es una forma de trabajar, es una forma de ser, y que mientras se maneje un doble lenguaje, el resultado generará una pérdida de coherencia que hará que nuestro entorno eche a correr en cuanto tiene la más mínima oportunidad.

Jaime Cros Ferrandiz dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
jaime cros ferrandiz dijo...

Ostras; Eugenio, no sé que tienes que siempre creas polémica con tus sugerencias y comentarios. Me resistía a escribir el mío, pero ahí va.

Como nos complicamos la vida. Con lo fácil que sería no tener que hacerlo.

Desde la óptica empresarial, los accionistas deben de saber amoldarse a las situaciones de mercado, innovar, ser eficientes y ofrecer comodities al mercado que sean atractivos o de lo contrario saben que no sobrevivirán. Al final es trata, a tus clientes internos y externos como te gusta ser tratado.

Desde la óptica profesional, todos los empleados, ocupemos el nivel que ocupemos, sabemos que para sobrevivir, seguir siendo empleados, apreciados y tener futuro profesional, debemos de aportar o de lo contrario sabemos que no sobreviviremos. Al final es trata, a tu empleador y a la empresa que te sustenta, como te gustaría ser tratado si tú fueras emprendedor y/o empresario.

Desde la óptica personal la felicidad mal entendida en esta sociedad es tener un nivel de status, dinero para vivir por encima de nuestras necesidades básicas, seguridad en el futuro, ser admirado o al menos reconocido, y ya no hablo de salud, que lógicamente doy por entendido que todos no solo deseamos, sino que nos aterroriza el perderla. Al final es, trata personalmente a los demás como te gustaría ser tratado como persona, con respecto, confianza, dando, ofreciendo, solucionando, aportando. ¿O no es así?

Por tanto no nos compliquemos tanto, vivimos en el siglo XXI, hay que hacer cosas distintas para obtener cosas distintas, y el que no acepte esto, está fuera de juego.
La 2.0 es un modelo de comunicación a determinar según la cultura de cada empresa o grupo social. Su uso dependerá de quien lo provoque y de la implicación de sus actores.

Quien no lo haga, está fuera de juego.

Un empleador/emprendedor/empresario o asociación (empresa) que no lo fomente, estará fuera de juego.
Un Profesional que no participe, que no comparta, que no innove, que no aporte al colectivo, estará fuero de juego.

Una Persona que no dé, que no diga, que no vote, que no participe, estará fuera de juego.

Dejémonos de TecnoManagment, y dediquemos entre profesionales, da igual la posición que ocupemos a compartir, a dar, a enriquecernos mutuamente en todos los aspectos.

Y entre personas, seamos los primeros en tratar a todos como nos gusta ser tratados. Participemos, demos, contribuyamos, innovemos, inventemos, divertanamos, sonriamos, queramos, y seamos felices. ¿Y si no que haremos cuando llegue la 3.0?

Mas predicar con el ejemplo, o estaremos fuera de juego. Yo quiero seguir estando en el.

Jaime Cros

Jaime Cros Ferrandiz dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Javier Villalba dijo...

Interesantes y sustanciosos comentarios preceden éste que no me resisto a compartir.

Partiendo de que la conversación se remonta al origen de los tiempos, posiblemente el problema de base no esté en las soluciones 2.0, que no solo están de moda, sino que representan el futuro para quienes sepan aprovecharlas.

Dos cuestiones me preocupan. Las empresas se conforman a imagen y semejanza de los directivos que las dirigen, aquellos que tienen el poder de decisión; luego el asunto ha de relacionarse con las personas, las decisiones que toman (“por sus obras les conoceréis”) y los estilos de dirección que implantan.
Por otra parte, el diálogo, las conversaciones, han de tener una finalidad y el uso que de ellas se haga posiblemente condicione el curso del diálogo interno.

Quizá la pregunta admita una simple reformulación. ¿Por qué en algunas organizaciones algunos directivos manifiestan tanto miedo a escuchar? Seguramente porque no quieren (acto volitivo) oir lo que temen escuchar (fantasma). Por ello es mejor negarlo (mecanismo de defensa), cegarlo de raíz, silenciarlo.

Pírrica victoria; ciegan las palabras, pero queda el pensamiento.

Cuando en una organización dada, la gente sabe que allí “(…) uno no puede decir lo que piensa (…)” y que “(…) si se quiere progresar no se puede hablar con libertad” cualquier trabajador, amparado en el instinto de supervivencia, que es la primera inteligencia, claudica –aparentemente- ante la evidencia: simplemente, se adapta… y, si puede y cuando pueda, marcha llevándose su conocimiento consigo.

Lo que aquellos ‘mandamases’ no aciertan a entender es que, por fortuna, el silencio también habla y resulta extraordinariamente clarificador. Allí donde la conversación no se produce, el silencio conversa y hace audible su clamor, manifestándose en conductas y comportamientos, pues las personas no dejamos de ser libres por callar.

La pregunta que me hago es por qué empresarios y directivos mantienen en su nómina equipos de dirección que se oponen al progreso e hipotecan el futuro de su propia organización dinamitando la principal fuente de talento de que disponen: las personas.

Javier Villalba

Javy dijo...

El Post de Javier Villalba me ha traído a la mente esta Paradoja de Schopenhauer:

El silencio es el grito mas fuerte.

Alberto Blanco dijo...

Parece que volvemos a caer en los mismos errores, preocupándonos primero por incorporar a las organizaciones plataformas, herramientas y nuevos términos que suenen innovadores. Mientras tanto nos olvidamos de reflexionar acerca de cuál es la verdadera cultura dominante, qué entendemos realmente por liderazgo, cuáles son los comportamientos que se necesita trabajar para que estas iniciativas 2.0 funcionen.

En una organización este tipo de cambios sólo puede venir provocado de 2 formas. La primera es que la alta dirección tenga la visión y sea capaz de impulsarlo en toda la organización, a través de un convencimiento claro y con la pasión con la que suelen abrazar los cambios 2.0 aquellos que no son nativos digitales.

La segunda es que sea la base operativa de la organización la que poco a poco va generando espacios de conversación espontáneos que terminan por propagarse y poner en aprietos a mandos y directivos.

No hay más, cualquier intento de otro tipo para generar espacios de conversación cercanos a valores 2.0, se parecerá más a la implantación de un ERP, pero no traerá el cambio deseado.

Eugenio de Andrés dijo...

Mil gracias a todos. Perdonadme que no haya ocnversado con vosotros en esta ocasión pero he tenido proyectos que me han mantenido fuera de juego.

Trataré de que no vuelva a pasar.

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