Recursos Humanos debe morir

La semana pasada en una conferencia para un grupo de profesionales de RRHH les hice la siguiente pregunta: “Si preguntáramos a la gente de vuestras organizaciones, ¿Qué animal dirían que representa mejor la función de Marketing?”. Las respuestas fueron variadas pero hubo bastante coincidencia con la mariposa, por la rapidez de sus movimientos y por su atractivo colorido, y con el águila, por volar alto con una visión más estratégica. A continuación les hice una segunda pregunta: “Y… ¿qué animal dirían que representa mejor la función de Recursos Humanos?”. En este caso la respuesta fue mayoritaria: el elefante, principalmente porque es gris y lento. En su respuesta note cierto escozor, como si doliera un poco reconocerlo. En cambio cuando les hice la última pregunta: “¿Quién tiene más peso en vuestras organizaciones, de cara a la Dirección General, Marketing o Recursos Humanos?”, lo que percibí fue una profunda resignación al responder por unanimidad que era Marketing.

Este sentimiento de resignación es el reflejo de una situación desgraciadamente bastante generalizada que sufren los Departamentos de Recursos Humanos en muchas organizaciones:
  • • Muchos no tienen presencia en los Comités de Dirección.
  • • En muchas organizaciones no tienen entidad propia, sino que están dentro de otras unidades como Organización o Medios.
  • • La imagen interna no es buena porque no se conocen, o no se valoran, las iniciativas que desarrolla.

Yo que soy un gran defensor del autoliderazgo y la autogestión, pienso que es muy importante buscar las soluciones, y las causas, de los problemas dentro de uno mismo, y no fuera. Con este enfoque ¿No será que en lugar de qué sean las Direcciones Generales, los Comités de Dirección y la propia organización, quienes no comprendan la función, son los Departamentos de Recursos Humanos quienes no comprenden verdaderamente el negocio y no se saben explicar?

Recursos Humanos debe reinventarse. Empezando por el propio nombre, porque las palabras tienen un gran poder, y las personas en las organizaciones deben ser un fin en sí mismo, y no un medio ni un recurso. Por ello Recursos Humanos debe morir y nacer de sus cenizas el Área de Capital Humano, de Gestión de Personas o de Servicio a los Profesionales, como ya lo denominan algunas empresas punteras.

Pero la reinvención debe ser mucho más profunda, el nombre sólo es un primer signo externo del cambio, porque se tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos a la organización (selección, formación, evaluación, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización, que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.

Un departamento que ha realizado esta transformación con éxito, pasando de no existir a tener un gran peso en las organizaciones ha sido Marketing. Este puede ser un gran referente para las áreas de Recursos Humanos, ya que además muchas de las técnicas utilizadas se pueden trasladar con facilidad, debido a que los clientes y los profesionales somos los mimos, pero vistos desde diferentes ópticas.

Para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje de transformación, algunas recomendaciones:
  • Domina el negocio: es fundamental conocer en profundidad la realidad de nuestros procesos, incluso la de nuestros clientes. Sólo desde el conocimiento real de los “clientes” se pueden definir servicios de verdadero valor añadido.
  • Añade “ciencia”: Un jefe mío decía “Los directivos no suelen opinar de números, pero siempre lo hacen del color de las cortinas”. Las materias de Recursos Humanos deben sustentarse en indicadores, en modelos, en datos, que ofrezcan argumentos sólidos, y no aparentemente opináticos, a las decisiones a tomar.
  • Cuantifica la aportación de valor: Hay que ser capaces de ofrecer una valoración de las acciones realizadas y sobre todo de las pérdidas de no realizar las acciones propuestas. Para ello es fundamental el disponer de medidas e indicadores que permitan hacerlo.
  • Mestizaje: Es necesario incorporar en los Departamentos de Recursos Humanos nuevos perfiles que enriquezcan su visión y su capacidad. Profesionales de marketing, creativos, copys, de comunicación, expertos en redes sociales, gente del negocio… La diversidad es el camino.
Como decía Harold McMillan hay que utilizar el pasado como trampolín y no como sofá. No nos acomodemos en la queja y utilicemos el espejo para mirarnos y ver hacia donde mejorar.

16 comentarios:

Jesús M Pérez dijo...

Buenos días, Eugenio:

Desde luego, deberíamos quejarnos menos y ser más críticos. Es complejo, porque en España RRHH se asocia a Nóminas y Personal. Lo único "moderno" es el nombre (RRHH) pero las funciones, grosso modo, en las pymes españolas son aún las que comento.

En mi breve experiencia, puedo constatar lo que comentas. Sin datos que avalen nuestras propuestas, no somos nada. No podemos pensar que con definir 4 acciones, ya nos van a "dejar" actuar en la Organización. Marketing, quizás, sea un ejemplo de ello.

Y respecto al término "Recursos Humanos", no estoy tan de acuerdo. Más que cambiarlo, que no lo considero fundamental, lo que creo que se debe hacer es aportarle más valor, de tal modo que cuando pensemos en "Recursos Humanos" sintamos algo positivo, de aprendizaje, un factor relevante en la Empresa.

Un saludo!

joseluisdelcampovillares dijo...

Buenas reflexión Eugenio.

Los departamentos de RRHH como se conocen hasta la fecha deben de desaparecer, más que nada porque si no cambian alguien los hara desaparecer, porque para limitarse a hacer las nóminas una vez al mes, no hace falta un departamento.

Al hilo de lo que comentas te hago una reflexión sobre un tema que lei y es ¿cuantos responsables de RRHH han llegado a directores generales de grandes empresas y cuantos deirectores comerciales, de finanzaso de márketing?

Y un ejemplo lo tienes en la banca hace unos años. Se decidía abrir una sucursal en una determinada ciudad por motivos de negocio, potencialidad, ...., y una vez que se decidía se fijaba el numero de personas a contratar y los topes de sueldo a pagar. ¿No sería mejor primero mirar como está el mercado y en fnción de los profesionales plantearse abrir o no la sucursal?

Por desgracia siempre se ha tenido al departament de RRHH como el hermano pobre de la casa, pero lo triste es que no han hecho nada sus miembros por cambiar esa imagen.

Un saludo

José Miguel Bolívar dijo...

Enhorabuena, Eugenio. Creo que das en el clavo. Recursos Humanos no ha sabido, no ha querido o no ha podido convertirse en ese "socio del negocio" que preconizaba Ulrich y a día de hoy su contribución en valor a la empresa está en entredicho (en muchos casos, con razón). Estamos en una "época de grandes cambios", como diría Peter Drucker y el cambio siempre implica oportunidades. A ver si los departamentos de RRHH saben aprovechar estas oportunidades para resurgir definitivamente porque de lo contrario me temo que van a pasar a convertirse en cenizas perpetuas...

Felipe dijo...

Muy bien. Soy psicólogo laboral y he recibido una orientación estratégica, por lo que decidí tomar un Diploma en Gestión de Negocios. La visión que predomina sobre los RRHH es de Staff, frente al resto de los departamentos funcionales, por lo que corresponde que aportemos desde la perspectiva de la gestión de personas y su know how.

Para ello, hacen falta gerentes que crean sobre su valor, se encuentren preparados para generar metodologías de seguimiento de resultados y tengan habilidades comerciales para "vender" las competencias de una adecuada gestión del capital humano.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Eugenio,

Muy buena reflexión.

Efectivamente los departamentos de recursos humanos están en crisis desde hace tiempo porque no son estratégicos, ni saben que hacer para serlo. Esta claro que resignarse no ayuda y deben comenzar desde la acción.

Recursos humanos no tiene una visión global de la compañía y eso no le ayuda a la hora de hacer caso a sus propuestas porque se les percibe como que viven en una burbuja de cristal. Luego si su principal activo son las personas debe estar en constante contacto con ellos para ver su valor y como potenciarlo al máximo.

Igualmente debemos reforzarnos en las cifras e indicadores para avalar y reforzar nuestras ideas. Esto conlleva establecer colaboraciones estrechas con el departamento de finanzas y otros. Debemos estar más unidos a los departamentos estratégicos para coger ideas de ellos. Pienso que das en el clavo al decir que los departamentos de recursos humanos deben ser heterogéneos porque les dará vida, diversos puntos de vista ayudan a consensuar nuevas formas de hacer y plantear las cosas. Si todos los miembros del departamento son del mismo corte todos seguirán el mismo camino sin dudarlo.

También creo que los profesionales de recursos humanos deben innovar y emprender nuevas cosas y eso requiere estar al día de las nuevas tendencias y herramientas para ser los que propongan su uso en su organización. Ahora mismo van a remolque y sino solo debemos ver cuantos responsables de recursos humanos usan las redes profesionales en sus puestos.

Saludos,

Juan

Eugenio de Andrés dijo...

Jesús, estoy de acuerdo que el nombre es sólo un aspecto superficial, pero sabes también como yo que las personas y las organizaciones necesitamos símbolos para centrar nuestra atención. Coincido contigo que el cambio necesario es mucho más profundo, pero todo gran viaje comienza con un primer paso, aunque sea pequeño.

Eugenio de Andrés dijo...

José Luís, tienes razón muy pocos son los casos de Direcciones Generales ocupadas por profesionales de RRHH, algún caso más hay de profesionales de otras funciones que han pasado por RRHH. Pero creo que hay que liberarse de la sensación que comentas de hermano pobre y hacer una seria autocrítica para lograr una verdadera transformación que permita recuperar el terreno no ganado.

Eugenio de Andrés dijo...
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Eugenio de Andrés dijo...

José Miguel, como dices Ulrich marca el camino "Nadie debería llegar a una dirección de RRHH sin saber analizar un Bussiness Plan"

¿Qué hace falta para dejar de lamerse las heridas y pasar a la acción?

Eugenio de Andrés dijo...

Felipe, tu formación en negocios sin duda es lo que creo que se necesita en RRHH. Además coincido contigo en la necesidad de añadir "ciencia" en forma de indicadores, medidas, análisi, etc.

Eugenio de Andrés dijo...

Juan, sin duda la clave está en cnovertirse en un departamento estratégico para la compañía, en un socio de negocio para la Dirección General.

Es momento de dejar de quejarse y pasar a la acción.

Ramón Beltrán Costa dijo...

Esrimado Eugenio y demás intervinientes con sus puntos de vista:

Creo que sí, que debe desaparecer tanto en su denominación como en su estructura y estrategia seria, acompañando y sosteniendo a la estrategia de la Empresa.
Los gerentes de RRHH que conozco no saben de estrategia. Por eso propuse este año a una Universidad Privada de Buenos Aires, llevar a cabo un Postgrado en GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RRHH Y LABORALES, que por razones de transformación edilicia no podrá ser llevada a cabo. La justificación supera en nuestro país a la necesidad.
Presenté esta propuesta por que no existe en el mundo un Postgrado de este tipo que parta de una gestión estratégica, es decir para ello hay que formar estrategas que puedan concebir estrategias, y no enseñar estrategia ya que esta no puede enseñarse. Así lo demostré en 1993 en la Escuela Superior de Guerra y en la Escuela Naval Militar y por ello me nombraron miembro de número de la Academia de Estrategia en 1994.
Otra cosa que deberemos tomar en cuenta para la transformación es saber sobre conocimiento complejo ya que el mundo así lo exige en su complejidad creciente, ¿o Uds creen que no es así? Tengo escrito un artículo para la Sociedad del Pensamiento Complejo, que pongo a vuestra disposición si les interesa.
Por otra parte lo humano no puede ser un recurso ya que es de una categoría superior al ser el que maneja los demás recursos. No están en el mismo nivel. Los criterios fundadementales de la calidad centrada en el cliente deben necesariamente estar presentes y basados en la mejora continua.
Respecto a la escasa idoneidad en todos estos temas en los gerentes del área, ha llevado a no ser tenido en cuenta en la Alta Gerencia. He conocido solo a dos que llegaron CEO en la Argentina. Y brillantes Gerentes del Área creo que los dedos de la mano me sobran para decir cuantos conocí.
Coincido en que el gerente debe saber del negocio hasta el detalle y dominar el Marketing para ejercerlo en la Empresa en donde desarrolla su mettier. Y ni que decir de los tiempos que apremian, sabiendo que ayer es cada vez más remprano.
Felicito a Eugenio por su iniciativa que nos ha movido a algunos dentro de tanta mediocridad reinante en la que me incluyo pero sabiendo que busco denodadamente salir de ella.
Pido disculpas si he parecido pedante en cuanto a los conocimientos pero con respecto aopiniones no creo ni en las mías.
Un cordialísimo saludo

Lic.Dr. Ramón Beltrán Costa
Psicólogo Clínico y Social. Docente de grado, postgrado y maestrías. Asesor de Empresas.
Y a vuestra disposición.

Enrique dijo...

Cuanto más alejado mantengas a RRHH de los centros de decisión, menos fastidiarás a la gente.

Me parece demencial que el director de RRHH sula tener un gran sueldo, cuando su departamento no sólo no genera ingresos, sino que fastidia la vida a quien sí lo hace.

Si diseñan y plasman un plan de carrera y/o de formación, ya han dejado claro lo que nunca recibirás.

oscar Agüera dijo...

Normalmente en las Organizaciones el desempeño laboral se mide desde el punto de vista del cumplimiento de los resultados planeados. Sin embargo son pocas las Organizaciones que se toman el tiempo de medir que tan eficiente en sí es su equipo directivo frente a los cargos que ocupan y como generan o destruyen valor en la Organización. Solo se encuentran falencias en miembros del equipo que no están dando los resultados que se están esperando.

Y que quiere decir esto para las Organizaciones, que los equipos pueden estar rindiendo a medias así sea cuando los resultados puedan parecer como suficientes, que se puede estar destruyendo valor mientras se cumplen con los resultados y que ese Status Quo solo se rompe en el momento de crisis cuando la competencia ataca con creatividad y novedad y en ese instante puede ser muy tarde para reaccionar y reorganizar al equipo.

El verdadero éxito de los equipos de alto desempeño se basa en el aceptar que no hay una única verdad y que siempre se debe estar abierto al debate, para así poder permanentemente renovarse y enfrentarse a los cambios que impone el entorno cada vez más amplio y competitivo. Así realmente se logra llegar a una cultura de permanente innovación que es la que verdaderamente permite que sus productos siempre estén a la vanguardia generando un constante crecimiento en la participación de mercado.

Para esto es vital el saber con quién se cuenta en los cargos más críticos dentro de su organización, pero sobre todo lograr que cada miembro del equipo directivo tenga la capacidad autocrítica necesaria para la construcción y/o adopción de nuevos esquemas que en muchos casos pueden desafiar los modelos preconcebidos y exitosos.

Las empresas deben poder contar con el área de Recursos Humanos como un área Estratégica generadora de valor, donde se apoya la Dirección General en la revisión y construcción de verdaderos equipos de Alto Desempeño.

Oscar Agüera

David dijo...

Buenas tardes a todos y todas.

Yo soy un profesional de los RRHH y dentro de mi experiencia ha sido el crear y consolidar dichos departamentos. Para mi "si queremos adaptarnos a la realidad" daría más enfasis a la palabra Recursos Humanos, guste o no guste. Debemos de tener clarísimo que las personas son para una empresa más recursos que humanos. Al igual que un recurso financiero o material o del mismo modo que un trasto en casa, lo cuidamos y conservamos si se necesita y lo tiramos (despedimos) si no lo necesitamos. Así de claro y el resto (retención, activo humano, etc) es pura manipulación. La única diferencia es que las personas tiene emociones, sentimientos y allí está la cuestión. Algunos también son corderitos con miedo, por eso aguantan en las empresas aunque el trabajo no les guste, miedo a no poder pagar la hipoteca, etc. Y otros son libres, piensan con criterio propio y estos tipos si que les motiva el desarrollo individual, la reflexión y si tienen co... la acción sin valorar a fondo las consecuencias negativas. Lo único, lo único que tienen las empresas para tener éxito a través de las personas es crear compromiso mutuo y generar confianza entre las personas. Más info: www.comprometeme.com .Pero todos debemos tener en cuenta que la empresa navega hacia donde la propiedad considera y el objetivo claro es la cuenta de resultados, cash-flow y beneficios económicos y para eso usa cuando y como quiere los recursos materiales, financieros, economicos y recursos humanos. ¿Y si fueramos empresarios, que hariamos? Seguro que lo mismo, de la misma manera que cambiamos nuestra compra del Carrefour al Mercadona sin pensar si por dicha acción, dejamos sin trabajo a 3 ó 4 cajeros y reponedores. No nos engañemos. Si los Recursos Humanos tiene este nombre es porque en el lenguaje de la empresa, negocio y empresario, le sirve.

Eugenio de Andrés dijo...

David, lo siento pero discrepo totalmente contigo. El enfoque de las personas como recurso esta acabao y lleva a las organizaciones a situaciones ineficientes y costosas. Es muy similar a aquellas empresas que ven a los clientes como vacas a exprimir en lugar de personas a las que satisfacer.
Desde mi punto de vista el futuro pasa por un cambio de modelo, una reortientación de la estrategia empresarial, para crear organizaciones que generen compromiso y con ello resultados sostenibles.

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