¿Estamos en un cambio de paradigma?

A casi todos en algún momento de nuestras carreras profesionales nos entra un cierto pesimismo sobre la posibilidad de cambiar las circunstancias que nos rodean, incluso hasta los más optimistas tienen sus momentos de flaqueza. Esta situación la vemos con más claridad si lo que queremos lograr es un cambio de cultura en una organización. A veces, parece que las cosas no avanzan, que no se pueden cambiar, que somos como somos y que se le va a hacer, que da igual las iniciativas, los programas, las acciones que pongamos en marcha. Sabemos que los cambios culturales son lentos, pero es que a veces parece que son imposibles.

Cuando hablamos de la cultura de una empresa podemos decir que existe un paradigma dominante, una forma de hacer las cosas de siempre. Parece que no podemos cambiarlo, que las cosas son como son y que no vale la pena intentar nada nuevo para cambiar. Sin embargo, los paradigmas, la forma de entender el mundo, cambian. La cultura de una sociedad cambia.

En el momento actual podríamos decir que existe una situación de crisis en el paradigma clásico en cuanto al estilo de liderazgo y la gestión de las personas. Y si queremos centrarlo en un tema concreto, podemos hablar de la conciliación de la vida profesional y personal. Ya existen muchas empresas que dan pasos avanzando en esta materia, en ocasiones todavía titubeantes pero me temo que todavía son mayoría las empresas que ni se lo plantean. Parece que el pasar de una cultura de la presencia a una cultura del compromiso es tarea imposible, que por mucho que lo intentemos no se puede cambiar.

Sin embargo, la historia nos enseña que no es verdad. No hay más que pensar que la forma de vida y de trabajar de nuestros abuelos no es la misma que la nuestra. Por lo tanto, los cambios se producen. ¿pero cómo?

En la facultad recuerdo haber leído “La Estructura de las Revoluciones científicas” Thomas Kuhn en su libro nos habla de los cambios en los paradigmas científicos y quizás podamos basarnos en él y hacer una traslación al mundo de la empresa.

Un "paradigma dominante" se refiere a los valores o sistemas de pensamiento en una sociedad estable, en un momento determinado. Cuando un paradigma es exigido hasta su límite, las anomalías — es decir la incapacidad de dar cuenta de fenómenos observados — comienzan a acumularse. Normalmente, a pesar del número o gravedad de las anomalías detectadas los científicos siguen creyendo en el paradigma dominante mientras no exista una alternativa convincente. Pero siempre, hay algunos científicos más arriesgados que buscan soluciones alternativas a esas anomalías provocando una crisis en el paradigma dominante. Normalmente esto provoca un marco conceptual nuevo que choca con el anterior. Durante algún tiempo los dos paradigmas conviven, unos defenderán el cambio y otros se opondrán. Para Kuhn son necesarios los dos tipos de científicos, los conservadores y los arriesgados, los primeros garantizan un modelo hasta que se comprueba que hay otro mejor y los segundos son lo que proponen ideas nuevas que hacen avanzar la ciencia. Los científicos más avanzados serán los primeros en unirse al nuevo paradigma. Cuando este demuestre su solidez y eficacia será cuando se produzca un cambio de paradigma.

Si trasladamos este concepto al mundo empresarial nos basta con sustituir la palabra científico por directivo (aunque aquí podríamos entrar en otro debate sobre si los cambio deben venir desde arriba o desde abajo de las organizaciones). Las anomalías serían aquellas empresas o líderes que se enfrentan a los retos actuales de una forma distinta a la habitual.

En la actualidad, ya hay muchas organizaciones que de verdad creen en las personas y ponen en práctica modelos de gestión de personas centrados en el compromiso y la confianza mutua entre empresa y trabajador, por utilizar dos términos clásicos. Sin embargo y por desgracia seguramente todavía son mayoría las empresas con un estilo de gestión en el que sus personas no son la principal preocupación.

El primer grupo de empresas, esas con digamos una conciencia social por el bienestar de sus profesionales, ¿serán simplemente una anomalía en el paradigma empresarial que se olvidarán con el paso del tiempo, manteniéndose el paradigma dominante? O son los primeros en adoptar el que será el nuevo paradigma dominante en el futuro? ¿Queremos ser un líder/empresa conservadora que sea de los últimos en sumarse al nuevo paradigma o queremos ser un líder/empresa “revolucionario” que sea ejemplo a seguir?

Porque no dudéis de que los cambios, aunque no se noten, aunque sean más lentos de lo que nos gustaría, se producen.

1 comentarios:

Celia-Concilia2 dijo...

Buen post. Entre todos podemos contribuir al cambio en el paradigma dominante. Cuando las personas no importan, señal que el que no debe ser importante es el que las dirige.

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